Patológia v štruktúre organizácie je celý rad bežných problémov, s ktorými sa v tej či onej dobe stretáva každý vlastník spoločnosti. Takýto prvok ničí samotnú štruktúru organizácie, preto by sa mal okamžite zlikvidovať. Dá sa to urobiť pomocou rôznych techník a metód, ktorých popis nájdete v našom článku. Tiež tu nájdete informácie o koncepte a hlavných typoch organizačných patológií. Takéto znalosti pomôžu vybudovať silnú a disciplinovanú organizáciu.
Podstata organizačnej patológie
Odborníkmi sú dve definície patológií v štruktúre organizácií. Po prvé, patológia je odchýlka od normy. Dodržiavať niektoré pravidlá pri podnikaní môže byť pomerne náročné vzhľadom na jeho rôzne vlastnosti. V dôsledku toho vznikajú rôzne organizačné patológie, ktorých podstata a typy budú popísané v nasledujúcich častiach. S určitou mierou istoty sa napríklad dá hovoriť o miere fluktuácie zamestnancov. ATv niektorých prípadoch by mala byť intenzívna av iných skôr nízka. Ak podnik prekročí tieto normy, vzniká určitá patológia, ktorú je potrebné riešiť rôznymi metódami.
Druhý koncept patológie organizácií spočíva v organizačnej dysfunkcii – neschopnosti dosahovať ciele stanovené prostriedkami a metódami, ktoré sa používajú počas pracovného procesu. Keď sa zistia organizačné zlyhania tohto druhu, majiteľ firmy musí okamžite prehodnotiť výrobnú stratégiu alebo svojim zamestnancom stanoviť reálnejšie ciele. V opačnom prípade môže vzniknúť množstvo problémov, ktoré bude potrebné vyriešiť pomocou vážnejších metód. Napríklad, ak si továreň nastaví mesačný plán, ktorý je príliš vysoký, manažéri budú nútení zavolať ďalších zamestnancov, ktorí sa nakoniec budú flákať. To povedie k zníženiu celkovej produktivity.
Čo sú teda organizačné patológie alebo rastúce bolesti? Ide o pretrvávajúce dysfunkcie, ktoré sa vyskytujú v obchodných organizáciách a ktoré prispievajú k zníženiu produktivity práce a celkovej produktivity podniku. Za zmienku tiež stojí, že takéto dysfunkcie sa delia na dva typy: manažérske a stavebné. Nie je ťažké uhádnuť, že prvé vznikajú v dôsledku nesprávneho stanovenia cieľov a zámerov a tie druhé v dôsledku nesprávne zostaveného podnikateľského plánu.
Byrokracia
Jedným z najzrejmejších typov organizačných patológií je byrokracia. Žiaľ, tento termín je pokrytýmnožstvo stereotypov v mysliach väčšiny ľudí a len hŕstka odborníkov chápe, čo tento jav znamená. Rutina, zmätok, kult zbytočných postupov – to sú základné princípy byrokracie. Preto by ste si nemali myslieť, že tento fenomén je len zbierkou rôznych papierov a certifikátov potrebných na získanie nejakého dôležitého dokumentu. V obchodnej organizácii nie je byrokracia o nič menej bežná ako v bežnej verejnej inštitúcii.
Zdrojom akejkoľvek byrokracie je zneužívanie „osobnej diskrétnosti“. To znamená, že niektorí zamestnanci podniku (manažéri, zástupcovia riaditeľa) môžu zaviesť svoje vlastné výrobné pravidlá, čo vnesie úplný zmätok do zavedeného organizačného procesu. Najlepším spôsobom, ako sa tomuto javu vyhnúť, je zaviesť úplnú transparentnosť činností a ich zjednotenie. Majiteľ firmy musí pre každého zamestnanca vypracovať jasný harmonogram povinností, aby sa neskôr niečo také nestalo: „Semenych hovorí, že po zmene treba upratať na pracovisku a Michalič hovorí, že striedanie zmeny by malo urobiť. to. Byrokracia môže vniesť do tímu nezhody a výrazne spomaliť výrobný proces.
Nedostatok subjektivity
Identifikácia organizačných patológií je pomerne náročný a zložitý proces, ktorý má veľký význam pre produktivitu každého podniku. Jednou z najčastejších dysfunkcií je nedostatok subjektivity zo strany priemerného zamestnanca. Koľko ľudí z vášho štátu je skutočnýchveríte, že od nich závisí budúcnosť firmy, že tvoria veľmi zložitý organizačný mechanizmus? Ak vypadne aspoň jeden prevod, celé zariadenie prestane vôbec fungovať. Preto je dôležité vedieť zamestnancom sprostredkovať nielen dôležitosť výrobného procesu, ale aj ich vlastný význam. Aj obyčajný čistič je pre tím nepostrádateľný. Napríklad špinavé prostredie vedie k emočnému nepohodliu a zníženiu celkovej produktivity o 10-20%. Čo môžeme povedať o nedbanlivosti manažéra, ktorý neprišiel na zmenu včas a nestihol prevziať vykonanú prácu?
Aj nedostatok subjektivity sa môže prejaviť nielen neplnením si určitých povinností, ale aj nedostatkom iniciatívy. Stávkovanie na výkon každého zamestnanca je celkom dobrá stratégia, ktorá zabezpečuje spoľahlivý rast. Aby však zamestnanci zodpovedne pristupovali k plneniu svojich povinností a dokázali včas prevziať iniciatívu, je potrebné na vedúcu pozíciu prijať niekoľko disciplinovaných zamestnancov so psychológiou skutočného lídra a s podnikateľským citom. Dôležité je vedieť nielen zadávať príkazy, ale vedieť aj sprostredkovať dôležitosť ich vykonávania zamestnancom. Len v tomto prípade výroba prinesie požadované výsledky.
Stagnácia
Pomerne známy segment podnikových dysfunkcií, na ktorý väčšina začínajúcich podnikateľov zabúda. Stagnácia ako typ organizačnej patológie je neschopnosť prispôsobiť sa technologickému pokroku avyužívať rôzne inovácie pre rozvoj podniku. Tento jav tiež často znamená neschopnosť riskovať s cieľom dosiahnuť zisk. Malo by sa však chápať, že existuje aktívne (relatívne bezpečné) a radikálne (nebezpečné pre celé podnikanie) riziko.
V priebehu diagnostiky organizačných patológií odborníci pomerne často konštatujú stagnáciu v tej či onej miere. V niektorých prípadoch je dokonca potrebné zaviesť pojem „pasívne riziko“. Niektorí podnikatelia sú tak posadnutí bezpečnosťou vlastného podnikania, že sa boja kúpiť niekoľko nových výrobných strojov zo strachu, že sa im to neoplatí alebo sa pokazia. Samozrejme, takýto postoj je nielen absurdný, ale vedie aj k absolútnej patológii, ktorá bráni rozvoju organizácie.
Každý začínajúci podnikateľ by mal pochopiť, že už samotná skutočnosť, že je vlastníkom súkromného podniku, je už dosť riskantný podnik. Známe príslovie však hovorí, že šampanské pije len ten, kto vie riskovať. Preto sa nebojte uzatvárať obchody s novými partnermi a rozvíjajte svoje podnikanie získavaním nových predajní v iných mestách. Práve strach z neznámeho často poháňa sľubné firmy, aby zostali tam, kde sú.
Neovládateľné
Typy organizačných patológií zahŕňajú stratu kontroly nad riadiacim subsystémom. Samozrejme, ešte sa nikomu nepodarilo vytvoriť podnik s úplnou kontrolou (možno na to musia všetci zamestnancistať sa robotmi), ale vlastník musí byť schopný riadiť svoje podnikanie a neprenášať túto zodpovednosť na tretie strany.
Najčastejšie k nekontrolovateľnosti dochádza v podmienkach organizačného rastu, keď sa manažéri a administratíva musia vysporiadať so vznikom pobočiek, nárastom počtu nákupcov, vznikom nových divízií a pravidiel. Dokonca aj profesionálny manažér môže byť v tomto prípade vážne preťažený, najmä ak má pod dohľadom obrovské množstvo ďalších ľudí, z ktorých každý musí vysvetľovať nové pravidlá a povinnosti.
Príčinou nekontrolovateľnosti môže byť aj slabá motivácia zamestnancov dosahovať svoje ciele. Vedenie jednoducho nebude môcť sledovať plnenie povinností každým podriadeným. Bežní zamestnanci sa spravidla len tvária, že pracujú efektívne a plnia svoje úlohy, no v skutočnosti sa k svojim povinnostiam správajú maximálne nedbale. Mnohí začnú v tomto prípade obviňovať vedenie, no chyba je v nesprávnej motivačnej stratégii.
Ako teda riešite nezvládnuteľnosť na pracovisku? Odpoveď na túto otázku bude závisieť od dôvodu, prečo táto patológia v podniku vznikla. Pre motiváciu zamestnancov k dobrej práci je potrebné zaviesť systém peňažných odmien za kvalitné plnenie úloh. No, aby manažment nezažil preťaženie v prípade rozvoja firmy, mal byvopred vymenovať kvalifikovanejších odborníkov na pozície manažérov a administrátorov. Najlepšie je, samozrejme, vybrať si ich spomedzi zamestnancov hodných povýšenia (ďalšia možnosť motivácie).
Konflikty
Teraz viete trochu viac o metódach riešenia organizačných patológií. Aby však mal podnik maximálnu produktivitu, je potrebné zoznámiť sa so všetkými typmi dysfunkcií a spôsobmi, ako ich odstrániť. Napríklad jedným z najčastejších problémov v rámci organizácie sú konflikty medzi zamestnancami. Takéto javy najčastejšie vznikajú v dôsledku nesprávneho rozdelenia zodpovednosti. Koho by neurazilo, že jeho kolega dostáva rovnaký plat, no robí prácu niekoľkonásobne jednoduchšiu? Aby sa to nestalo, odporúča sa každý deň prideliť rôznych zamestnancov vykonávaním jednoduchých povinností. Mimochodom, takéto akcie umožnia kultivovať „univerzálnych vojakov“, ktorí budú schopní zvládnuť akékoľvek povinnosti. Napríklad, ak zaškolíte každého zamestnanca na prácu pri pokladni, potom už nikdy nebudete mať problémy s výrobou, ak niekto z pokladníkov nepríde do práce, pretože na túto pozíciu môžete vždy určiť kuchára alebo nakladača.
Treba tiež chápať, že konflikty v rámci organizácie sa stanú patologickými v momente, keď sa do nich začnú zapájať viac ako dvaja jednotlivci, alebo to priamo ovplyvňuje kvalitu vykonávanej práce. Stojí za to sprostredkovať zamestnancom skutočnosť, že individuálneambície nesmú byť v rozpore so zásadami organizácie. V prípade potreby pohrozte rowdies výpoveďou alebo pokutou za neplnenie si povinností. Nepreháňajte to však. Vašou úlohou je uhasiť konflikt v tíme v počiatočnej fáze a nie prilievať olej do ohňa. V opačnom prípade riskujete, že sa väčšina zamestnancov obráti proti vám, po čom bude mimoriadne ťažké vrátiť polohu vašich podriadených. Najlepšou možnosťou je varovať všetkých členov tímu o možných dôsledkoch vo všeobecnosti a nebrať to osobne.
Clique
Tento termín sa vzťahuje na organizačnú patológiu v manažmente, ktorá je charakterizovaná využívaním zdrojov spoločnosti na vlastné sebecké účely. Hovoríme o manažéroch a administrátoroch, ktorí kradnú z podniku rôzne nástroje, peniaze či dokonca výrobné produkty, čím spôsobujú organizácii vážne škody. Aby sa to nestalo, treba využiť štatistický úrad. V rámci tímu môžete predstaviť svojho agenta, ktorý bude hlásiť takéto nevhodné správanie personálu a zastáva rovnaký post ako potenciálni zlodeji.
Ako príklad možno uviesť zaujímavú hypotézu. Predpokladajme, že jeden zo zástupcov riaditeľa veľkej spoločnosti bol vždy zamestnaný na vysoko platenej pozícii, ale vôbec sa neobjavil v práci, hoci plat išiel neznámym smerom. Majiteľ sa o tom dozvedel a prepustil riaditeľa a účtovníka, pretože si nemohli pomôcť, ale nevedelipodvodom. Tiež nezabudnite, že takéto činy sa považujú za krádež finančných prostriedkov spoločnosti a sú trestne stíhané.
V podnikaní je celkom bežné vidieť, ako si jeden z bežných zamestnancov „berie“niečo so sebou domov – je to celkom normálne a takéto konanie spravidla nespôsobuje vážnu ujmu. Samozrejme, krádež by sa mala trestať, ale kto sa dopustil väčšieho previnenia: roľník, ktorý svojej rodine ukradol na poli vrece zemiakov, alebo feudálny pán, ktorý robí papierové machinácie a vyhýba sa daniam? Administratíva, manažéri a manažment sú schopní ukradnúť oveľa viac ako obyčajný pracant, takže tam musíte infiltrovať svoju osobu.
Nekompatibilita funkcií s osobnosťou
Medzi typy organizačných patológií patrí aj fenomén nesúladu osobnosti s potrebou vykonávať funkcie, ktoré sú jej pridelené. Jedna vec je, keď zamestnanec nevie, ako komunikovať so zákazníkmi. V tomto prípade bude stačiť poslať ho pracovať nie do pokladne, ale do kuchyne. Oveľa väčšie škody však firma utrpí, ak budú vo vedúcich pozíciách ľudia, ktorí manažmentu nič nerozumejú. Samozrejme, tento človek vie byť veľmi milý a spoločenský a vo firme pracuje už veľmi dlho. Na prácu manažéra alebo administrátora však potrebujete určitý vodcovský talent, bez ktorého zamestnanec nebude schopný riadiť bežných pracovníkov.
Aby sa vaše podnikanie jednoducho nerozpadlo kvôli tomu, že ľudia sú vo vedúcej pozícii,ktorí nezvládajú svoje povinnosti, snažte sa menovať len také osobnosti, u ktorých ste si skutočne istí, že vám pomôžu. Pozrite sa pozorne na každého zamestnanca a urobte o ňom určitú charakteristiku. Ak takúto možnosť nemáte, nechajte to urobiť svojho zástupcu, ktorého myšlienkový pochod je veľmi podobný tomu vášmu. Vždy by ste mali mať po ruke niekoľko potenciálnych kandidátov, aby ste v prípade naliehavej potreby prevzali vedúcu pozíciu.
Mimochodom, rozlíšiť dobrého manažéra môže byť veľmi problematické, preto by ste mali venovať pozornosť aj pracovným skúsenostiam osoby, ktorá je zaznamenaná v pracovnej knihe. Môže sa stať, že sa u vás zamestná bývalý majster alebo vedúci výrobného oddelenia. Takíto ľudia majú vodcovské skúsenosti, takže by sa mali považovať za potenciálnych kandidátov na povýšenie. Naučiť takéhoto personálu všetky zložitosti vašej spoločnosti nebude ťažké, ale talent a skúsenosti v manažmente sú úplne iná záležitosť.
Invertovať
Mnoho začínajúcich podnikateľov sa pýta, čo znamená inverzia ako organizačná patológia. Odpovedáme: takáto dysfunkcia je rozdiel medzi výsledkom manažérskej práce a cieľom, ktorý bol plánovaný. Najčastejšie sa patológia vyskytuje na pozadí absencie motivačného programu, keď sa vedenie vašej spoločnosti nesnaží zvyšovať produktivitu zamestnancov a dosahovanie stanovených výsledkov neustále komplikujú nejaké prekážky, ktoré si nikto neželá. vyriešiť.
Aby sme sa s inverziou vyrovnali, no zároveň neznížili latku stanovených cieľov, bude stačiť zaviesť efektívny motivačný program medzi vedúcich zamestnancov. Najlepšie je na to použiť systém peňažných bonusov, ktoré priamo závisia od príjmov spoločnosti. Urobili sme nadštandardný plán - 20% ďalšieho zisku sa v určitom pomere rozdelí medzi všetkých zamestnancov. V tomto prípade budete môcť zaujať nielen manažérov, ale aj bežných zamestnancov, hoci bonusy pre nich budú zanedbateľné.
Stále nerozumiete, čo znamená inverzia ako organizačná patológia? Uveďme si konkrétny príklad. Jedna známa firma čelila pomerne zložitému problému: manažment dostal za úlohu zarobiť 30 miliónov mesačne na tržbách, no pri prepočte sa ukázalo, že objem predaja produktov bol sotva 20 miliónov, hoci miera produktivity bola na úrovni. to najlepšie a počet zákazníkov lahodil oku. Ukázalo sa, že problém spočíva v manažmente, ktorý nenariadil pokladníkom ponúkať zákazníkom ďalšie drahé služby, ktoré by mohli kupujúcich zaujať originalitou. Potom bolo rozhodnuté prehodnotiť motivačnú politiku manažmentu tak, aby každý administrátor a manažér mal záujem o svedomité plnenie svojich povinností.
Duplikát organizačného poriadku
Príčinou organizačnej patológie sú neustále príkazy zamestnancovi vykonávať prácu, ktorú už je povinný vykonaťvykonávať v súlade s pracovnou náplňou alebo predpisom o službe. Riadiaca elita musí pochopiť, že nemá zmysel neustále otravovať zamestnancov hlúpymi príkazmi, pretože organizačný poriadok je systémom silného prepojenia medzi podriadeným a vedúcim. Ak majster stále hovorí staviteľom: položte dlaždice, keď to je presne to, čo robia, potom sa takéto spojenia skôr či neskôr prerušia a to povedie k patológii organizácie.
Ak vedenie duplikuje ich pokyny a príkazy, tak bežní zamestnanci majú stereotyp, že sa s nimi zaobchádza ako s malými deťmi, ktoré na prvý raz ničomu nerozumejú. Okrem toho môžu takéto akcie viesť k tomu, že v mysli zamestnanca sú všetky povinnosti rozdelené do dvoch typov: veľmi dôležité a nie veľmi dôležité. Výsledkom je, že jednoducho začne ignorovať svoje priame povinnosti a začne robiť prácu, ktorá mu bola pridelená už dvadsaťkrát. Preto by sa malígna patológia tohto druhu mala zlikvidovať.
Dúfame, že vám náš článok pomohol pochopiť typy a podstatu organizačných patológií. Samozrejme, nie sú tu uvedené všetky dysfunkcie, ktoré sa môžu v podniku vyskytnúť, ale len tie najčastejšie z nich. Aby výrobný proces prebiehal podľa plánu, je potrebné poveriť vedením kompetentných vedúcich, ktorí budú mať záujem plniť svoje úlohy. Taktiež je potrebné sa všetkými prostriedkami vyhýbať konfliktom v rámci tímu. Ak dokážete kvalifikovane aplikovať získané poznatky v praxi, vaše podnikanieprinesie stabilné a vysoké zisky. Veľa šťastia!
