Vnútroskupinové konflikty: klasifikácia, špecifickosť, príčiny a spôsoby riešenia

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 06:27

Človek je spoločenská bytosť. Neustále je v nejakom vzťahu s inými ľuďmi. Ľudia sa združujú do skupín podľa rôznych kritérií: nákupcovia, predajcovia, úradníci, fanúšikovia, pracovný tím atď. Keďže všetci ľudia sú rôzni a každý má svoj vlastný uhol pohľadu, v skupine nevyhnutne vzniká nedorozumenie, ktoré vedie k prepuknutiu konflikty. Nemali by sme sa ich však báť, ako uznáva sociálna psychológia – toto je skvelá príležitosť na rozvoj.

Konflikt

Konflikt je stret záujmov, ktorý dosahuje silnú emocionálnu intenzitu, v dôsledku čoho je nemožné riešiť konflikty mierovou cestou. Konflikty sa líšia motívmi a počtom ľudí, ktorí sú do nich zapletení: môžu byť medzi jednotlivcami, medzi skupinami atď. Okrem toho vznikajú nedorozumenia medzi ľuďmi v rámci samotných skupín, takéto kolízie sú tzv.vnútroskupinové konflikty.

Väčšinu svojho života je dospelý v práci, kde komunikuje s kolegami a nadriadenými. Preto je človek najčastejšie zapojený do konania v rámci pracovného tímu. Niekedy ide osobná nevraživosť do extrémov: súdne spory, zničená kariéra, rozvrátené rodiny atď. Aby ste sa dostali z konfliktov s čo najmenšími stratami, musíte poznať špecifiká vnútroskupinových konfliktov.

Kde je harmónia, tam je poklad

Toto ruské príslovie odráža veľmi dôležitý aspekt fungovania akejkoľvek skupiny. Ak to preložíme do jazyka psychológie, tak pre dobrú prácu tímu je dôležitá sociálno-psychologická klíma, ktorá sa v nej vytvorila. Čím pohodlnejšie bude pre zamestnancov medzi sebou spolupracovať, tým lepší bude výsledok vykonanej práce. Špecifiká vnútroskupinových konfliktov závisia aj od psychického stavu zamestnancov.

Pracovná atmosféra sa skladá z mnohých komponentov. V sociálnej psychológii ide o spoločný cieľ, solidárnosť pri dosahovaní výsledkov, ambície jednotlivcov i skupiny ako celku. Formálne a neformálne roly členov skupiny, vnútroskupinové normy a požiadavky, morálna a etická istota. Miera blízkych vzťahov v rámci tímu, miera spokojnosti so svojou pozíciou. Osobný alebo neosobný prístup k vedeniu a oveľa viac. Je nepravdepodobné, že by sa niekomu podarilo vziať do úvahy všetky možné variácie vo vzťahoch medzi ľuďmi a vyhnúť sa konfliktom, preto znalosť príčinvznik rozporov vedie k pochopeniu spôsobov ich riešenia.

Nebudeš slniečko

Vnútroskupinový konflikt má dve hlavné príčiny. Prvým je porušenie noriem prijatých v tíme. Človek potrebuje spoločnosť, aby sa mohol realizovať, no zároveň sa musí podriadiť pravidlám stanoveným touto spoločnosťou. Človek nie je vždy schopný splniť očakávania: kvôli povahe a sledovaným cieľom, kvôli neschopnosti a neznalosti existencie obmedzení.

Druhým hlavným dôvodom je boj o vedenie. Napriek existencii formálneho vodcu (šéfa) sa človek snaží realizovať svoje ambície buď tým, že zaujme miesto neformálneho vodcu, ktorého názor sa berie do úvahy, alebo tým, že zaujme miesto formálneho vodcu odstránením osoby z jeho pozície.. Okrem toho existuje mnoho ďalších dôvodov: nesúhlas s rozdeľovaním výhod (bonusy, poďakovanie a pod.), nesúhlas, závisť alebo osobná nevraživosť, psychická nezlučiteľnosť, chybné činy a pod.. Je jasné, že slniečko nebudete, a priori človek pre svoju nedokonalosť nemôže vyhovieť každému, vzniká otázka: „Ako nájsť kompromis? Väčšine konfliktov sa však dá vyhnúť.

Nebojte sa ich…

Klasifikácia vnútroskupinových konfliktov ukazuje, že akýkoľvek vzťah je možné vyriešiť, ak je pozícia zaujatá správne. Konflikty sa líšia mierou vplyvu na zmenu činností a zloženia tímu: konštruktívne, deštruktívne, stabilizačné.

Konštruktívny konflikt vás núti zamyslieť sa nad správnosťou svojich rozhodnutí, svojich činov atď. Prispieva k prehodnoteniu hodnôt a dáva pozitívny impulz k riešeniu problému na kvalitatívne novej úrovni.

Deštruktívny konflikt ničí zavedené väzby a normy, čím sa problém zhoršuje. Vyžaduje si to veľa sily a energie, podporuje rast ľudí zapojených do konfliktu, čo vedie k nárastu negatívnych emócií, činov a vyhlásení.

Stabilizujúci konflikt na jednej strane eliminuje odchýlku od normy, zmierňuje emocionálny stres, na druhej strane zachováva zavedené normy.

Podmienky a stratégie

Na riešenie vnútroskupinových konfliktov existujú rôzne metódy a podmienky. Jednou z najdôležitejších podmienok, ako sa dostať z napätej situácie, je uvedomenie si vzniknutého rozporu jednej alebo oboch strán a túžba vyriešiť ho. Okrem toho sú potrebné materiálne, právne, morálne, politické a duchovné zdroje. Ak sa však strany nedokážu dohodnúť, na pomoc je pozvaná neutrálna tretia strana.

Metódy na riešenie vnútroskupinových konfliktov zahŕňajú: zmierenie, kooperáciu, súlad, vyhýbanie sa, konfrontáciu a súťaž, kompromis. Okrem toho existujú stratégie potláčania, ktoré sa aplikujú na potenciálne deštruktívne a nezmyselné konflikty: zníženie počtu konfliktných strán, stanovenie pravidiel a predpisov pre interakciu konfliktných strán. Stratégia odkladu: dočasné opatrenia určené na oslabeniekonflikt. Neskôr, keď je ten správny čas, sa naskytne príležitosť vyriešiť konflikt „s malým krviprelievaním“. Príklady konfliktov a ich riešenie vám umožňujú vizuálne vidieť stratégie v akcii.

Neighbours

Medzi obyvateľmi bytového domu je otázka parkovania áut v miestnej časti akútna. Obyvatelia sa rozdelili na dva tábory. Niektoré sú určené na umiestnenie áut do voľného štýlu. Iné sú za značenie a prísne dodržiavanie pravidiel parkovania. Ak robíte prirážku, potom otázka ovplyvňuje finančné, časové a ľudské zdroje: kto, kedy a za aké peniaze pripíše.

Rozhodnutie. Je potrebné zvolať stretnutie obyvateľov a na základe dialógu prijať kompromisné rozhodnutie. Časť dvora bude vytýčená a časť bude ponechaná na ľubovoľné parkovanie. Spomedzi tých, ktorí sú za riadené parkovanie, si vyberte dobrovoľníkov, ktorí budú značenie vykonávať. Finančný problém je tiež vyriešený spojením s prepustením tých, ktorí trávia svoj čas prácou na dvore.

Zamestnanci

Situácia je taká, že na dosiahnutie cieľa je potrebný tím. Ale zamestnanci s potrebnou kvalifikáciou majú voči sebe nepriateľské pocity. Namiesto plodnej práce sa každý deň z ničoho nič z toho najmenšieho dôvodu objavujú hádky.

Tu je lepšie použiť stratégiu potlačenia. Prideľte samostatné úlohy pre zamestnancov, nastavte samostatnú úlohu pre každého zamestnanca. Ustanoviť kurátora, ktorý bude regulovať prácu všetkých a spájať výsledky samostatne riešených úloh. Interakciaminimalizovať konfliktné strany: workshopy, kde sa sčítavajú priebežné výsledky a rozdeľujú sa nové úlohy. Kurátor by mal byť nestranný k obom stranám, nemal by propagovať chyby strán, ale povzbudzovať zamestnancov k úspešným rozhodnutiam.

Rodina

Mladá rodina. Svokra je nespokojná s tým, ako mladá manželka vedie domácnosť a vychováva malé dieťa, a neustále dáva najavo svoju nevôľu svojej neveste a synovi. Konflikt narastá, čo vedie k dvom deštruktívnym výsledkom: buď sa mladí ľudia skonsolidujú proti spoločnému nepriateľovi (svokra), alebo dôjde k rozvodu. Situáciu zhoršuje skutočnosť, že mladé dievča si ešte úplne neosvojilo svetskú múdrosť a žiarlivosť jej svokry jej nedovoľuje pozrieť sa na situáciu z druhej strany.

Ak obe strany nevyriešia konflikt, musí byť zapojená tretia strana. Môže to byť psychológ. Rodinné konflikty sú najťažšie a ich vyriešenie si vyžaduje veľa času a trpezlivosti. Je tu však jedno plus: k zblíženiu stačí len jedna strana. Ak mladá žena ocení svojho manžela, ocení všetko, čo je s ním spojené, a po prekročení hrdosti môže ísť k zmiereniu. Ak to zlyhá, použite stratégiu oneskorenia.

Ako viete, z akejkoľvek beznádejnej situácie existujú minimálne dve cesty, a ak chcete, môžete nájsť východisko z akejkoľvek konfliktnej situácie, ak sa nebudete riadiť vlastným sebectvom a pýchou.