Skupinové procesy: charakteristiky, psychológia a sociálne charakteristiky

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 06:27

Všimli ste si, ako sa do nového tímu pripojil nováčik? Jeho správanie je opatrné, vyjadrenia sú presné, svoje kroky radšej koordinuje s vedením a kontakty s novými kolegami sa najčastejšie obmedzujú na niektoré z prostredia. Nový zamestnanec si zvyčajne intuitívne vyberie kolegu, ktorý sa vyznačuje dobrou vôľou, trpezlivosťou a ochotou pomôcť a navrhnúť správny postup pri adaptácii, ktorá je nevyhnutná v procese skupinovej interakcie. Život v tíme podlieha určitým zákonom, ktorým je venovaný tento materiál.

Skupina: vedúca rola

Začnime s terminológiou a definujme koncept skupinových procesov. Ide o meniace sa znaky skupiny ako procesu súvisiaceho so sociálnymi vzťahmi, a to: dominancia (vodcovstvo), štádiá formovania a rastu skupiny, syndróm skupinového tlaku a pod.p.

Kolektív v priebehu svojho vývoja neustále prechádza komplexom procesov, ktoré ovplyvňujú každého jednotlivca v kontexte jeho roly v komunite.

Z celkového počtu skupinových procesov je význam vedúceho skupiny najvyšší. Vo sfére jeho pozornosti sú otázky smerovania pohybu kolektívu, definujúceho systému hodnôt, hlavných meradiel kolektívneho vplyvu v komunite. Všetky tieto body sa týkajú témy vodcovstva, ktorá spočiatku predstavuje polaritu dominancie a podriadenosti v akomkoľvek spojení subjektov. V širokom kontexte však tento koncept zahŕňa aj psychologické prístupy k formovaniu a riadeniu skupiny.

kolektívna tekutosť

Je potrebné rozlišovať medzi typmi skupinových procesov v skupinách, novovzniknutých a dlhodobo fungujúcich. V druhom prípade dochádza k neustálemu pohybu v dôsledku zmien v personálnej tabuľke: prepúšťanie a prijímanie do organizácie mení jej zloženie kvantitatívne aj kvalitatívne.

Pri odchode z tímu zamestnanec najčastejšie úplne „anuluje“svoje väzby s kolegami a zanechá na svojom mieste akési vákuum. Nový človek, ktorý prichádza do už vytvorenej skupiny namiesto toho, kto odišiel, stojí pred množstvom problémov, ktorých riešenie môže prebiehať dvoma spôsobmi.

1. Akceptovať existujúce pravidlá, napĺňať očakávania okolia, zosúladiť štýl interakcie s kolegami a metódy práce so spôsobom predchádzajúceho zamestnanca.
2. Popieranie ustálených vzorcov vzťahov akovertikálne a horizontálne, predstavte svoj vlastný prístup k práci a kontaktom.

Nakoniec to všetko speje k dileme: konflikt (skrytý alebo explicitný) alebo syndróm skupinového tlaku na subjekt a v budúcnosti jeho podriadenosti skupine.

Stabilita systému

Štandardné správanie nového člena kolektívu je založené na túžbe byť akceptovaný skupinou. Preto subjekt postupne študuje normy a ich maximálne prípustné porušenia, ktoré boli v komunite stanovené. Po oboznámení sa s príkazmi sa človek snaží konať v súlade s nimi. Najčastejšie sa to stane, ak si nováčik cení svoje postavenie a miesto v tíme, v ktorom už dlho chce pracovať. Vtedy jedinec vynakladá maximálne úsilie, aby sa čo najskôr stal „súčasťou lode, súčasťou posádky“a pri rozhodovaní zohľadňuje názor ostatných členov skupiny. Tento typ správania sa nazýva konformný a je založený na podriadení jednotlivca skupinovému tlaku, ktorý je dôležitou súčasťou skupinových procesov.

Metóda disonancie

Nezávislý je polárny spôsob správania, pri ktorom sa človek riadi vlastným názorom a je odolný voči faktoru skupinového tlaku.

A v prípade, že sú postoje subjektu nejakým spôsobom v rozpore s okolitou realitou, scenárom pre neho je zmena okolitej reality v nejakej jej časti, ktorá je s konfliktom spojená. A jeho vývoj už môže prebiehať podľa rôznych scenárov, v ktorých hrá dôležitú úlohu štýl vedenia v tomto tíme.

Pokiaľ ide o zhodu, jej úroveň môže byťurčiť v situácii otvoreného konfliktu. Ak si subjekt zvolí pozíciu „ako všetci ostatní“, aj keď je názor skupiny zjavne nesprávny, potom to naznačuje buď absenciu „hlavnej osobnosti“, alebo prítomnosť skrytej motivácie s ďalekosiahlymi plánmi.

O jednote a nejednote

Povedzme, že k existujúcemu tímu sa naraz pripojí niekoľko nových zamestnancov. To sa rovná vytvoreniu novej skupiny. V tomto prípade vyvstáva otázka súhlasu novoprichádzajúcich s postojmi, normami a usmerneniami, ktoré sa formovali skôr pri formovaní komunity. Len v prípade spájania jednotlivcov na základe spoločných cieľov a zámerov, ako aj zásad ich realizácie, možno hovoriť o skupinovej súdržnosti. Dôležitým faktorom je tu stabilná emocionálna interakcia.

Medzi úzko súvisiacimi pojmami je určitý rozdiel: skupinová súdržnosť a skupinová kompatibilita. V kontexte skupinových procesov výraz „skupinová súdržnosť“znamená, že toto združenie jednotlivcov sa usiluje o spoločné ciele, ktoré sú založené na hodnotovom systéme zdieľanom všetkými členmi komunity.

Pokiaľ ide o skupinovú kompatibilitu, predpokladá úzku interakciu medzi členmi tímu na základe osobných a obchodných kvalít. Je jednoduchšie povedať, že toto je dobré riešenie personálnej otázky.

Treba poznamenať, že tieto dva pojmy sa môžu navzájom dopĺňať a niekedy nie je možné medzi nimi jasne rozlíšiť.

O troch fázach rozvoja skupiny

Téma súdržnosti skupiny úzkospojené s procesom skupinovej činnosti. Formovanie jednoty začína vytváraním citových väzieb medzi jednotlivcami v kolektíve; začiatok druhej etapy možno považovať za kombináciu cieľov a metód na ich dosiahnutie na základe zjednocujúceho typu činnosti.

Emocionálna náhoda v tomto bode cesty ustupuje do pozadia; znakom vstupu do tretej etapy bude zjednotenie jednotlivcov na základe spoločného hodnotového systému, ktorého úroveň určujú také pojmy ako: postoj k svetu, živé bytosti, duchovný rozvoj, osobné poslanie a povolanie.

Zjednocujúca myšlienka

Procesy skupinovej dynamiky sa dajú najlepšie vysledovať v priebehu štúdia asociácie jednotlivcov od úplného začiatku až po realizáciu cieľa alebo myšlienky, ktorá spôsobila vznik tohto kolektívu. V priebehu smerovania ku konečnému bodu komunita prechádza transformáciami, ktoré objektívne odrážajú štádium jej vývoja: zrod, aktivita, rast, úpadok alebo stagnácia, návrat, úpadok alebo rozpad. Všetky tieto procesy sú aktívne ovplyvnené štýlom vedenia a osobnosťou lídra.

Nič nepochádza z ničoho, vrátane spojenia ľudí. To si vyžaduje aspoň prvé slovo, ako v Biblii. A hovorí to spravidla ten, kto sformuloval myšlienku, ktorú treba uviesť do praxe. Takto dochádza k prechodu nepríbuzných jednotlivcov do komunity.

Vývoj malej skupiny

Skupinové procesy v malej skupine (nie viac ako 7 ľudí)rozvíjať, keď sú dosiahnuté určité podmienky.

• Mať prístupný priestor, kde sa môžu zainteresované strany stretávať a viesť predbežnú diskusiu o projekte.
• Vytvorenie emocionálnej atmosféry napomáhajúcej komunikácii a diskusii o problémoch, ktorá ľuďom umožní odhaliť svoje osobné kvality v neformálnom prostredí.
• Časové limity, v rámci ktorých sa vytvárajú kontakty, by mali byť dostatočné na stabilný rozvoj skupiny.
• Určenie počtu účastníkov projektu.
• Definujte ciele a zámery vytvorenej skupiny, berúc do úvahy skutočnosť, že by sa mali stať prioritami pre každého účastníka. Pri zakladaní organizácií nie je spontánnosť bežná: takéto združenia vznikajú s vopred stanovenými cieľmi.

• Kolektívna interakcia, ktorá je základom dosahovania cieľov, si vyžaduje implementáciu stanovených pravidiel, organizáciu a zameniteľnosť. To sa dosiahne s určitými kvalifikáciami.
• Dôležitou súčasťou procesu skupinového rozvoja je formovanie postojov a noriem, ktoré fungujú v rámci hraníc tohto združenia. Implementácia pravidiel zahŕňa rámec, ktorý určuje správanie členov skupiny pri vzájomnej interakcii a pri plnení ich funkčných povinností. Od tej chvíle sa skupina stáva jednou.
• Formovanie organizačnej štruktúry tímu. Vychádza z konceptu postavenia každého člena skupiny, korelovaného s ostatnými subjektmi združenia. Status sa prelína s kategóriou roly, v rámci ktorej jednotlivec interaguje s prostredím v systéme organizovanej skupiny.

Cieľové parametre

Ak je skupina vytvorená na dosiahnutie konkrétneho cieľa, potom tento cieľ musí spĺňať určité kritériá.

• Prvou podmienkou je dodržanie lehôt, čo znamená dôkladne napísaný výsledok, ktorý má jasný dátum splatnosti. To dáva procesu istotu a úplnosť, a tým aj stabilitu implementácie.
• Cieľové parametre musia byť jasne definované a nie nejednoznačné. A sú oznámené každému zainteresovanému účastníkovi.
• Na dosiahnutie stanoveného cieľa bude nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou poskytnuté prostriedky na dosiahnutie, t. j. pracovné nástroje.

Prevzatie zodpovednosti

Každý subjekt kolektívnej činnosti je zodpovedný za jej výsledky. Efektívnosť práce závisí od toho, ako jej ciele a zámery zodpovedajú vnútorným postojom jednotlivca podieľajúceho sa na ich realizácii. A to závisí od toho, do akej miery sa každý člen tímu podieľa na procese rozhodovania skupiny.

• Pri dosahovaní cieľa by mal mať každý, kto sa podieľa na jeho realizácii, nejaký morálny alebo materiálny bonus, ktorý pre neho robí projekt atraktívnym. Je potrebné zaujať ľudí.
• V procese činnosti sa od výkonného umelca vyžaduje, aby preukázal kvality potrebné na dosiahnutie výsledku, ako aj schopnosti a kvalifikácie dostupné vo svojom arzenáli. V prípade, že oniabsencia alebo nedostatočnosť, predpokladá sa, že existuje pripravenosť rozvíjať tieto zručnosti alebo rozhodnutie získať potrebné vedomosti.

Formálne a neformálne vedenie

Morálna spokojnosť nebola zrušená, ale je výrazne podceňovaná obchodnými lídrami. Štúdie však ukázali, že práve tento faktor ovplyvňuje súdržnosť skupiny, a to v priamo úmernom vzťahu. Zostáva presne pochopiť, ako dosiahnuť tento prvok pracovnej činnosti.

• Vedúci nie je len ten, kto vydáva pokyny a požaduje ich implementáciu. Ide o človeka, ktorého charakter určuje mieru emocionálneho pohodlia v skupine, ako aj jej súdržnosť.
• Efektívny štýl vedenia je kolegiálny, keď je skupinový rozhodovací proces neformálny. V tomto prípade je každý účastník diskusie pripravený prevziať zodpovednosť za jej realizáciu a má osobný záujem na čo najlepšom vykonaní úlohy.
• Výsledkom takéhoto manažérskeho prístupu je atmosféra psychickej pohody, zvýšená sebaúcta, záujem členov skupiny o dosahovanie výsledkov, nedostatok neistoty a samostatné rozhodovanie. Takýto tím je veľmi efektívny.

Rivalita alebo spolupráca

Ak si skupina vyvinula kolaboratívny štýl interakcie, potom to z mnohých dôvodov výrazne zvyšuje úroveň súdržnosti.

1. Benevolentný prístup k sebe navzájom prispievavzájomná pomoc a uhasenie konfliktných situácií skôr, ako eskalujú.
2. Ľudia otvorene zdieľajú informácie, komunikujú slobodne a prirodzene. V konkurenčnom boji nie sú takéto prejavy vítané kvôli obavám zo straty zisku z „odovzdaných“informácií.
3. Súdržnosť založená na vyššie uvedených faktoroch môže hrať pozitívnu úlohu pri súťaži s inými komunitami.

Spolupráca je teda silným faktorom pri posúvaní skupiny k úspechu, kde dosiahnutie jedného sa rovná úspechu celej skupiny.

Formovanie „pocitov spolupatričnosti“

Nie je žiadnym tajomstvom, že zameranie vzdelávacieho procesu na identifikáciu individuálnych schopností pripravuje mladých ľudí o možnosť myslieť v kolektívnych pojmoch.

Proces skupinového učenia, ktorý si v posledných rokoch získava na popularite vo vzdelávacích inštitúciách, umožňuje chlapcom a dievčatám, ktorí opúšťajú steny školy alebo univerzity, dokonale sa realizovať v skupinovom formáte. Princípy tohto štýlu učenia sú založené na rovnakých faktoroch ako tímová práca. Dôraz v tejto metóde je kladený nielen na rozvoj inteligencie, ale aj na schopnosť odolávať tlaku skupiny, poskytovať podporu, zdieľať vedomosti a zručnosti.

A v tomto formáte sa proces skupinového rozhodovania stáva aktom kreativity a spolupráce.