Každý zamestnávateľ chce vo svojich zamestnancoch vidieť mimoriadne rozumných, pracovitých, zodpovedných a obozretných ľudí. Úspešné splnenie rôznych úloh si vyžaduje nielen špecifické zručnosti a schopnosti, ale aj špeciálne osobné vlastnosti. Aby ste však o kandidátovi na voľné miesto zistili taký objem informácií, musíte ho dlhodobo pozorovať. Na tento účel sa nováčikom dávajú skúšobné doby. A predsa, napriek možnosti zamestnávateľa v prípade sklamania zo zamestnanca sa s ním rozlúčiť v priebehu niekoľkých mesiacov, väčšina manažérov chce vytvoriť stabilný personál s minimálnou fluktuáciou pracovníkov. Na vykonávanie kompetentnej a úspešnej personálnej politiky má veľa šéfov vo svojom arzenáli také zbrane, ako sú psychologické techniky pri prijímaní do zamestnania. Uvažujme, čo je ich podstatou, aké informácie pomôžu odhaliť o kandidátovi a v akých formách existujú.
Priania lídrov
Na začiatok si vyjasnime želania zamestnávateľov týkajúce sa zloženia ich zamestnancov, konkrétne určiť, aké vlastnosti používajú psychologické techniky pri prijímaní do zamestnania. Jednak je to, samozrejme, kompetentnosť jednotlivca, jeho odborná spôsobilosť na voľné pracovné miesto. Napriek tomu, že na niektorých pozíciách je bezpodmienečné mať diplom s príslušným vzdelaním, zamestnávatelia chcú poznať úroveň inteligencie aj možnosti uplatnenia získaných teoretických základov vo svojej činnosti.
Po druhé, dôležité sú správne osobné charakteristiky uchádzačov. Patria sem také vlastnosti ako pracovitosť, presnosť, spoločenskosť, odolnosť voči stresu, cieľavedomosť, racionalizmus, čestnosť a zdvorilosť. Zamestnávateľ tak pri uchádzaní sa o prácu pomocou rôznych psychologických techník odhaľuje profesionálne aj osobné kvality svojich potenciálnych pracovníkov.
Hlavné vplyvy
Na lepšie spoznanie kandidáta na prácu sa používa veľa metód. Otázkou kompetentného výberu personálu sa zaoberajú oddelenia alebo centrá špeciálne vytvorené v organizáciách. Hlavnými metódami, ktoré personál využíva, sú rôzne dotazníky, testy ponúkané uchádzačom, ktoré musia absolvovať, a pohovory. Je potrebné podrobne zvážiť každú z nich.
Niečo o prieskume
Je tu množstvo otázokna ktorú je kandidát vyzvaný, aby odpovedal samostatne. Dotazník je spravidla pevný zoznam otázok o hlavných charakteristikách žiadateľa. Medzi ne patrí dátum a miesto narodenia potenciálneho pracovníka, jeho vzdelanie, postoj k vojenskej povinnosti, adresa, kontaktné telefónne čísla, rodinný stav, občianstvo. Dopytovanie je spásou pre personálnu službu z dôvodu pohodlia jej použitia a úplnosti prijatých informácií. Avšak nielen vyššie uvedené otázky chce zamestnávateľ položiť kandidátom na voľné pracovné miesta.
Odborné otázky
V prvom rade sa zisťujú informácie o dosiahnutom vzdelaní uchádzača, ako aj ďalšie informácie súvisiace s úrovňou spôsobilosti potenciálneho zamestnanca. Ak uchádzač nemá potrebné znalosti a v niektorých prípadoch aj relevantné skúsenosti, zamestnávateľ aj napriek jeho možno výnimočným sociálnym vlastnostiam nebude mať záujem s takýmto človekom spolupracovať. Aby bolo možné posúdiť odbornú vhodnosť jednotlivca na voľné pracovné miesto, v dotazníkoch je predpísaných množstvo otázok.
Po prvé, zamestnávateľ má záujem dozvedieť sa o vzdelaní uchádzača. Otázky, ktoré sú v dotazníkoch takmer všetkých organizácií, sa týkajú miesta, času a formy vzdelávania, názvu odboru, kvalifikácie, témy diplomu, akademických titulov a titulov, doplnkového vzdelávania, znalosti cudzích jazykov.
Po druhé, je dôležité určiť skúsenosti kandidáta. S cieľom získať príslušnéinformácie, dotazníky uvádzajú odpracované obdobia, zastávané pozície, povinnosti, platové úrovne, dôvody odchodu zo spoločností. Odpovede na tento okruh otázok objasňujú zamestnávateľovi, ako často a z akého dôvodu človek opustil predchádzajúce zamestnania, ako sa zmenili povinnosti, ktoré mu boli pridelené.
Po tretie, zamestnávateľ má určite záujem o všestranných a ľahko vyškolených ľudí, preto dotazníky často obsahujú otázky týkajúce sa dostupnosti nielen úzkoprofilových zručností, ale aj iných odborných zručností. Patrí medzi ne napríklad stupeň vlastníctva PC a iného kancelárskeho vybavenia, prítomnosť vodičského preukazu.
Pomoc s dotazníkmi pri určovaní psychologických kvalít
Aby mal šéf spoločnosti úplný a všestranný názor na kandidáta na voľné pracovné miesto, pri uchádzaní sa o prácu sú v dotazníkoch kladené psychologické otázky. Týkajú sa po prvé motivácie a stimulov, ktoré poháňajú človeka pri uchádzaní sa o prácu v konkrétnej organizácii. Čo konkrétne ovplyvnilo výber firmy človeka: dobrý kolektív či prestíž firmy, výška mzdy, možnosť sebarealizácie, získavanie nových vedomostí či kariérnych vyhliadok, stabilita, blízkosť bydliska? Aké sú ciele kandidáta na najbližšie roky? Všetky tieto informácie zamestnávateľ určite ocení.
Po druhé, psychologický dotazník pri uchádzaní sa o prácu obsahuje množstvo otázok o záľubách uchádzačov. Na prvý pohľad túžba zamestnávateľavedieť, ako človek najradšej trávi voľný čas, sa zdá zvláštne. Práve odpoveď na túto otázku však objasňuje aktivitu jedinca, jeho všestranný rozvoj, smäd po živote a schopnosť relaxovať.
Po tretie, psychologické techniky pri prijímaní do zamestnania sú navrhnuté tak, aby zisťovali informácie o sebaúcte človeka. V súčasnosti nie je nezvyčajné stretávať sa v dotazníkoch s požiadavkami na označenie ich najlepších a najhorších vlastností, ich hlavných osobnostných čŕt. Odpovede na všetky tieto otázky následne vyhodnotí vedúci podniku.
Výhody a nevýhody prieskumov
Dopytovanie je najbežnejšou technikou, ktorú zamestnávatelia používajú na spoznanie svojich potenciálnych zamestnancov. Jeho nespornými výhodami sú jednoduchosť, schopnosť uviesť v dotazníku veľa rôznych otázok, rýchlosť, jednoduchosť použitia, ako aj úplnosť informácií, ktoré sa v ňom odrážajú. Táto technika má však aj vážne nevýhody. Pri vypĺňaní dotazníka je teda pre kandidáta najjednoduchšie oklamať potenciálneho zamestnávateľa uvedením len pozitívnych informácií o svojej osobnosti, ktoré chce zamestnávateľ vidieť. Okrem toho je zostavenie zoznamu otázok zodpovednou záležitosťou. Aby firmy získali úplné informácie o uchádzačovi a vyhli sa možnej dvojitej interpretácii odpovedí uchádzačov na položené otázky, musia do zostavovania dotazníkov zapojiť široké spektrum špecialistov – právnikov, psychológov, sociológov.
Psychologické testy pre zamestnanie
Odpovede na otázky obsiahnuté v dotazníkoch dáva osoba vedome. To znamená, že spoľahlivosť prijatých informácií nemožno definovať ako bezpodmienečnú, pretože vždy existuje možnosť prikrášliť skutočný stav vecí. Na získanie reálnej charakteristiky kandidátov preto firmy pri prijímaní do zamestnania využívajú psychologické testy. Osoba vykonáva svoje úlohy nevedome, čo znamená, že získané výsledky možno interpretovať ako zodpovedajúce realite. Okrem psychologických testov možno testy použiť aj na zistenie úrovne inteligencie a posúdenie profesionálnych kvalít človeka.
test IQ
V dnešnej dobe je veľmi bežné, že uchádzači o zamestnanie plnia úlohy, ktoré naznačia stupeň rozvoja logického a priestorového myslenia, schopnosť zapamätať si viacero faktov súčasne, schopnosť porovnávať a zovšeobecňovať určité poznatky. Najznámejší a dobre napísaný je IQ test, ktorý zostavil Eysenck. Výsledok plnenia tohto druhu úloh poskytne podrobnejšiu odpoveď o bystrosti kandidáta, najmä v porovnaní s dotazníkom, kde sa subjekt opisuje sám od seba.
Testy, ktoré odhaľujú osobnostné črty
Zamestnávatelia chcú poznať nielen úroveň inteligencie potenciálneho zamestnanca. V súčasnosti sa pri uchádzaní sa o prácu využíva aj psychologické testovanie. Zástupcovia personálnej služby ponúkajú uchádzačom vykonávanie určitých heterogénnych úloh, v ktorých neexistuje správna odpoveď v tradičnom zmysle. V tomto prípade subjekty konajú nevedome, takže percento podvodu je extrémne nízke. Tu je niekoľko príkladov psychologického testu pri uchádzaní sa o prácu.
Prvá je definícia obľúbenej farby. Potenciálnemu zamestnancovi sa ponúka rozloženie 8 viacfarebných kariet v poradí od najpríjemnejšieho odtieňa po najneobľúbenejší. Aby ste pri uchádzaní sa o prácu kompetentne obstáli v psychologickom teste a potešili šéfa spoločnosti, musíte poznať podstatu tohto experimentu. Tu farby predstavujú špecifické ľudské potreby. Červená je spravidla aktivita, smäd po akcii. Žltá karta symbolizuje odhodlanie a nádej. Zelená farba naznačuje potrebu sebarealizácie. Modrú majú radi stáli a často pripútaní ľudia. Šedá farba popisuje stav únavy a túžbu po pokoji. Fialová farba karty naznačuje túžbu uniknúť z reality. Hnedá symbolizuje túžbu cítiť sa bezpečne. A nakoniec, výber čiernej karty naznačuje, že žiadateľ je v stave depresie. Samozrejme, prvé 4 farby sú najpriaznivejšie, a preto sú na začiatku.
Druhým príkladom testovania je kreslenie. Na list papiera sú žiadatelia vyzvaní, aby zobrazili dom (symbol potreby bezpečia), osobu (stupeň posadnutosti vlastnou osobnosťou) a strom (charakterizuje životnú energiu človeka). Malo by sa pamätať na to, že prvkyvýkresy musia byť proporcionálne. Nezabúdajte na také kompozičné prvky ako cesta k domu (sociálnosť), korene stromu (duchovné spojenie s ľuďmi, kolektív), ovocie (praktickosť).
Výhody a nevýhody testovania
Výhodami tejto techniky pri určovaní osobných, ako aj profesionálnych kvalít uchádzača sú prekvapenie, záujem, možnosť získať správny výsledok. Ale nie všetko je také jasné. Malo by sa pamätať na to, že pri absolvovaní týchto typov testov môžu byť výsledky ovplyvnené náladou človeka. Navyše každý hodnotí prvky reality inak. Napríklad pre jedného čierna určite znamená depresiu a pre iného nadradenosť, sofistikovanosť a odvahu.
Psychologický pracovný pohovor
Dôležitým krokom pri posudzovaní osobnosti kandidáta na voľné pracovné miesto je aj priama komunikácia medzi šéfom spoločnosti a potenciálnym zamestnancom. Počas rozhovoru môžete klásť objasňujúce otázky, tiež posúdiť rečové schopnosti opýtaného, jeho sebaovládanie, sebavedomie a reakcie. V procese komunikácie môžete zistiť informácie o osobných aj profesionálnych charakteristikách potenciálnych zamestnancov.
Rozhovor: klady a zápory
Samozrejme, že takýto spôsob zoznámenia sa s kandidátom na voľné pracovné miesto vyhovuje zamestnávateľom, pretože tak môžu zhodnotiť nielen vnútorné kvality človeka, ale aj jehovzhľad. Žiaľ, je tu veľa subjektivity, pretože manažéri majú často stereotypné predstavy o ideálnom zamestnancovi, a ak vzhľad kandidáta zamestnávateľ neocenil, nebude sa chcieť dozvedieť o jeho vnútorných kvalitách.
Expozícia nad rámec nájmu
Psychologické techniky, okrem počiatočnej fázy komunikácie s potenciálnymi pracovníkmi, využívajú zamestnávatelia v procese spoločnej pracovnej činnosti. Okrem toho ich využívajú nielen konatelia spoločností, ale aj iné kategórie pracovníkov pri svojej profesionálnej činnosti. Existujú napríklad rôzne psychologické metódy práce s deťmi. Dieťa nie je vždy úprimné voči svojim rodičom a učiteľom, takže niekedy sa na určenie príčin jeho neetického správania používajú rôzne testy alebo dotazníky. Zamestnávatelia zasa využívajú aj psychologické metódy práce s porušením disciplíny. Ako dokazujú rôzne sociologické prieskumy, ľudia a ich produktivita sú viac ovplyvňovaní povzbudzovaním a priaznivými vzťahmi, ale nie nejakou kritikou zo strany úradov.
