Morálna a psychologická klíma (MPC) je odrazom skutočného vzťahu medzi členmi akéhokoľvek tímu. Úroveň priaznivej klímy v skupine určuje kvalitu organizácie, diktuje úspech alebo úpadok výroby (výchovného procesu). Normalizácia vzťahov v tíme a regulácia optimálnej pracovnej atmosféry patrí do oblasti sociálnej psychológie.
Koncept morálnej a psychologickej klímy
Je dokázané, že viac ako 20 prípadov poklesu výkonových ukazovateľov v práci zo 100 je spôsobených nepriaznivými morálnymi a psychickými faktormi, ktoré negatívne vplývajú na zamestnanca pri jeho pracovnej činnosti. Je tiež známe, že depresia, zlá nálada alebo depresia členov tímu majú za následok zníženie produktivity o 50%. Ak tím považujeme za spoločnosť ľudí spojených rovnakými úlohami a cieľmi, potom úzkosť z takejto štatistiky a jej vplyvk práci organizácie ako celku bude jasné.
K formovaniu morálnej a psychologickej klímy dochádza na úrovni malých organizačných foriem tímu – mikroskupín patriacich do najmenšej štruktúrnej jednotky organizácie (tím, oddelenie, výbor). Práve v týchto sociálnych skupinách, ktoré zahŕňajú malý počet účastníkov, vzniká určitá psychologická atmosféra, ktorá následne ovplyvňuje situáciu v rámci celej uzavretej štruktúry organizácie.
Veľký význam stavu morálnej a psychologickej klímy pracovného aparátu spočíva v tom, že charakterizuje postavenie organizácie ako celku: rýchlosť produktivity, kvalita produktov (služieb), atď. A keďže takmer každá osoba je zaradená do tej či onej sféry pracovných činností a je zodpovedná za určité funkcie svojho podniku, potom sa dôležitosť MPT považuje za rovnocennú s dodržiavaním verejných aj súkromných záujmov.
Úrovne IPC
V priebehu štúdia morálnej a psychologickej klímy určitej organizačnej štruktúry boli identifikované 2 úrovne tohto sociálneho faktora:
- static:
- dynamický.
Statická úroveň vzťahov v tíme je trvalá, stabilná. Raz vytvorené princípy a postupy pracovného procesu sú podporované všetkými členmi tímu, vznikajúce ťažkosti sa tiež spoločne triedia a prekonávajú. Členovia tímu pravidelne upravujú morálnu a psychologickú klímuvnútri pracovného mechanizmu, čo hlavní zamestnanci tímu vítajú ako nevyhnutné opatrenie na udržanie priaznivého prostredia.
Dynamická úroveň vzťahov v skupine je považovaná za nestabilnú, kolísavú a je priamo závislá od nálady všetkých členov skupiny, ich aktuálneho psychického a fyzického stavu, priorít a potrieb. Na rozdiel od indikátorov predchádzajúcej úrovne morálnej a psychologickej klímy v organizáciách budovaných podľa dynamického typu dochádza k personálnym a iným zmenám oveľa častejšie a ľudia ich vnímajú dosť ostro.
Vývoj stavu tímu podľa negatívneho dynamického scenára môže v budúcnosti viesť k jeho úplnej premene alebo kolapsu.
Posúdenie stavu IPC
Stav morálnej a psychologickej klímy v skupine je vždy určený polárnymi hodnotami, ktoré nemajú podúrovne prechodu z pozitívnej na negatívnu. O situácii v tíme nemožno nikdy povedať, že je „normálna“, keďže takáto definícia nezodpovedá emocionálnemu hodnoteniu aktuálnej situácie, ktoré sa vždy prejavuje v jednom z dvoch extrémnych stavov: „dobrý“alebo „zlý“..
Človek, či to chce alebo nie, na podvedomej úrovni hodnotí každý jav, ktorý sa odohráva v jeho spoločenskom živote, pričom tieto ukazovatele sú dosť kategorické. Je nemožné dosiahnuť vysoké hodnotenie práce a zdravú morálnu a psychologickú klímu v podniku vo všeobecnosti, ak bude vlastné hodnotenie tejto štruktúry jednotlivými členmi tímutrvalo nízke.
Zakladateľ sociálnej psychológie Boris Parygin tvrdil, že individuálne psychologické vnímanie jednotlivých faktorov sociálneho života členmi tímu ešte netvorí IPC v plnom rozsahu. Iba súhlasný názor väčšiny členov skupiny (komunity) je silným mechanizmom, ktorý výrazne zvyšuje intraštrukturálnu náladu. Zároveň už vytvorená morálna a psychologická klíma v organizácii ovplyvňuje každého člena tímu, zvyšuje alebo znižuje jeho pracovnú aktivitu, prispieva k pozitívnej nálade alebo ju blokuje.
Priaznivá morálna a psychologická klíma
Pri súčasnej úrovni dopytu po mnohých tovaroch a službách sa úlohy pridelené výrobným a sprostredkovateľským firmám každým rokom zvyšujú a stávajú sa komplikovanejšími. Zvyšuje sa tým psychická záťaž všetkých účastníkov tvorby a propagácie produktov, avšak skutočný výsledok takejto záťaže sa môže pohybovať v diametrálne odlišných hodnotách.
Pri rozumnej stimulácii pracovnej aktivity a súčasnom systéme odmeňovania môžeme hovoriť o vytváraní priaznivej morálnej a psychickej klímy v organizácii, ktorá sa dá dobre odhadnúť v niekoľkých znakoch:
- Netolerancia členov tímu k jednotlivým prípadom nedbanlivosti a nezodpovednosti v práci.
- Ľudia sú neustále pripravení zlepšovať kvalitu svojej práce.
- Vedúci operácií a nižší manažment sú vždy otvorení novým návrhom.
- Neexistujú žiadni nepriateľskívzťahy.
- Ľudia si jasne uvedomujú svoju zodpovednosť za prácu, ktorú robia.
- Počet absencií, práceneschopnosti a spontánneho prepúšťania zamestnancov je na nízkej úrovni.
Priaznivá morálna a psychologická klíma v organizácii sa dosahuje len súdržnosťou účastníkov podniku - ľudia chápu svoju vzájomnú závislosť a snažia sa v prvom rade pracovať na kvalite. V takýchto tímoch sú kreativita a inovatívne kvality vysoko cenené a vítané, čo pomáha nájsť cestu z ťažkých situácií a zlepšiť pracovné podmienky s malým množstvom financií.
Koncept firemnej kultúry
Firemná kultúra sa dnes chápe ako zdravá morálna a psychologická klíma v podniku, formovaná v podmienkach rešpektu od lídrov organizácie až po juniorský manažment a zamestnancov v teréne. Politika firemnej kultúry zahŕňa dve základné zložky:
- filozofia - firemné hodnoty, pravidlá vrátane tých, ktoré majú morálny a etický charakter, bezpodmienečne akceptované všetkými členmi organizácie a prísne dodržiavané;
- misia - ustanovenie o poslaní a úlohách podniku, koncentrát plánov pre budúce úspechy a ciele.
Zdravá morálna a psychologická klíma štandardne predpokladá, že mladší zamestnanci podniku nedostávajú príkazy od vyššieho manažmentu, ale odporúčania, ktorých implementáciu majú pod kontrolou samotní umelci. V dôsledku úvoduPri takejto samoorganizácii dosahuje zodpovednosť terénnych pracovníkov vysokú úroveň a potreba ďalších dohliadajúcich administratívnych pracovníkov sa stáva minimálnou.
Prijatie firemnej filozofie a implementácia jej myšlienok
Pre dosiahnutie priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme je dôležité, aby firemnú filozofiu pochopili a bezpodmienečne akceptovali všetci účastníci výrobného procesu. Ak je táto podmienka splnená, potom si spoločnosť vytvára dobrú povesť, podporovanú spoločným úsilím a rovnako hodnotnú pre všetkých zamestnancov spoločnosti.
Je zaujímavé, že pri vytváraní zdravej morálnej a psychologickej klímy v podniku hlavný podiel záujmu o blaho spoločnej veci preberajú zamestnanci alebo pomocní pracovníci. Sú to oni, ktorí v prvom rade prejavujú vedomie pri výchove nového pracovníka v tíme, kontrolujú jeho nástup do práce, kvalitu jeho výrobkov. Často, ak sa nový zamestnanec nesnaží splniť už zavedené vysoké štandardy podniku, samotní kolegovia vznesú otázku, či ho z tímu vylúčiť.
Ďalšou nevyhnutnou podmienkou dodržiavania princípov firemnej kultúry je nepovyšovať dosahovanie zdravej morálnej a psychickej klímy na úroveň poslania podniku. Pozitívna atmosféra v organizácii nemôže byť samoúčelná, ale je len dôsledkom neustáleho zlepšovania kvality pracovných podmienok zamestnancov a kompetentného stanovovania úloh.
Tvorba priaznivej klímy v tíme
Pozitívna aj negatívna morálna a psychologická klíma sa vyvíja pod vplyvom nasledujúcich faktorov:
- Povaha výrobných a ekonomických vzťahov v prostredí formovania pracovného tímu.
- Organizácia práce v podniku, dodržiavanie zákonných a iných podmienok pracovnej činnosti.
- Individuálny prístup k ich povinnostiam členov vedenia podniku.
- Typ sprievodcu.
- Úroveň korešpondencie medzi formálnymi a neformálnymi skupinovými štruktúrami.
- Špecifické črty skupiny: podľa pohlavia alebo veku, psychickej konformity, sociálneho postavenia atď.
Manažéri podnikovej kultúry dospeli k záveru, že čím väčšia je vedomostná základňa ľudí, ktorí tvoria skupinu, to znamená, čím vyššia je úroveň rozvoja jej členov, tým je pravdepodobnejšie, že morálna a psychologická klíma s V tíme sa vytvorí znak „+“. Pri starostlivejšom prístupe k výberu nových zamestnancov, pri ich výbere na základe spoločných záujmov, ašpirácií, spôsobov riešenia problémov, je však možné dosiahnuť takmer rovnaký výsledok s priemernou alebo aj nízkou úrovňou rozvoja. väčšina členov tímu. Pravda, v tomto prípade existuje nebezpečenstvo, že v tejto skupine nebudú prevládať pracovníci, ale osobné záujmy pracovníkov, čo už slúži ako nízka pravdepodobnosť dosiahnutia vysokej úrovne rozvoja podniku ako celku.
Skôr ako sa konečne vytvorí morálna a psychologická klíma, musí mladý podnikprežiť dve fázy:
- I. etapu charakterizuje zvýšená formálnosť vzťahov v skupine - členovia tímu sa iba spoznávajú, komunikujú medzi sebou čisto na pracovné témy, snažia sa „nevyčnievať“.
- II. etapa už bola poznačená vytváraním záujmových skupín alebo iných zjednocujúcich faktorov v podniku, „lídri“a „nasledovníci“sú v tíme jasne rozlíšení, vodca je jasne identifikovaný. Už súčasný postoj niektorých členov organizácie môže vyvolať polemiku a nesúhlas. Budúca štruktúra vzťahu medzi manažmentom a zamestnancami je jasne na obzore.
V závislosti od smeru (pozitívneho alebo negatívneho), ktorým sa uberá druhá etapa vývoja vnútrokolektívnych vzťahov, sa formujú črty morálnej a psychologickej klímy v skupine. Pri pozitívnom vývoji zamestnanci organizácie pociťujú hrdosť na príslušnosť k skupine a snažia sa robiť svoju prácu najlepšie, ako vedia. Rozvoj tímu podľa negatívneho scenára vedie k rastu konfliktov, neustálemu hľadaniu cudzej chyby a v dôsledku toho k paralýze pracovného procesu.
Vedenie ako metóda skrytého riadenia
Na čele manažmentu morálnej a psychologickej klímy akejkoľvek organizácie je v skutočnosti vedúci skupiny, nominovaný z radov nemanažérskych členov pracovného tímu. Na rozdiel od priameho manažéra menovaného formálnym postupom, každá osoba, ktorá má potrebné charakterové vlastnosti, schopnosti a skúsenosti na riešenie konkrétnych úloh,pred tímom.
Úradujúci vodca má v tejto spoločnosti bezpodmienečnú autoritu, vďaka ktorej ho ľudia dobrovoľne poslúchajú a vedome preberajú rolu nasledovníkov. Vodcovské kvality tej istej osoby, ktoré sú relevantné v jednej spoločnosti, môžu byť nenárokované v inej (iné hodnoty, rozdiely v pohlaví, demografickej skupine, veku atď.).
Vo firemnej kultúre existuje 5 príkladov typov vedenia:
- Organizátor. Sebavedomý optimista, ktorý berie problémy skupiny za svoje a úspešne a rýchlo ich rieši. V komunikácii sa vyznačuje darom presviedčania, vie povzbudiť a jemne, taktne nadávať za chyby. Nachádza sa v centre všetkého diania.
- Tvorca. Zaujme ľudí inovatívnymi nápadmi, nečakanými (ale úspešnými) návrhmi. Pripravený riskovať, šikovne usporiada úlohy v skupine. Tento typ vodcu sa nikdy nespráva ako veliteľ a pôsobí skôr ako poradca.
- Zápasník. Rozhodný, môže vykazovať známky agresivity, netrpezlivosti. Často až príliš priame. Potreba tohto vodcu často zmizne okamžite po tom, čo vyrieši nejaké kritické alebo obzvlášť zdĺhavé problémy.
- Diplomat. Pozná všetky záležitosti a má veľké množstvo skrytých pák vplyvu na „správnych“ľudí. Nesnaží sa otvárať všetky svoje možnosti, ale ospravedlňuje očakávania, ktoré sú do nej vložené.
- Utešovateľ. Charakteristickou vlastnosťou tohto lídra je benevolencia. Utešuje trpiacich, nachádza správne slová na riešenie konfliktov. vážne problémyzástupca tohto typu sa nemusí rozhodnúť, ale v jeho prítomnosti je pre ľudí ľahšie znášať ťažkosti.
Existencia plnohodnotného tímu bez lídra je nemožná, preto sa mnohí manažéri snažia uľahčiť si riadenie personálu vyčlenením špeciálneho manažéra na tieto účely. V praxi sú takéto akcie neefektívne, pretože pre formálne menovanú osobu sú prvoradé kontrolné a distribučné funkcie a pre lídra príjemná psychologická atmosféra v tíme.
Metódy vedenia ovplyvňujúce IPC
Morálna a psychologická klíma v podniku do značnej miery závisí od štýlu riadenia, ktorý manažment vykonáva. Boli identifikované iba 3 typy štýlu riadenia, ktoré majú silný vplyv na IPC:
- Autoritárska (diktátorská). Ustanovenie vedúcej prísnej kontroly nad plnením úloh zamestnancov, zavedenie systému pokút a pokarhaní. Nikoho nezaujíma názor zamestnancov a ťažkosti, ktoré vznikajú pri ich práci.
- Kolektív. Líder je otvorený obojstrannej komunikácii a nerobí dôležité rozhodnutia bez toho, aby kontroverznú tému predložil na verejnú diskusiu. Kontrolu výkonu práce a dosiahnutého výsledku vykonávajú najmä samotní zamestnanci s minimálnymi zásahmi vyšších orgánov.
- Liberálny anarchista. Inak sa tento štýl riadenia dá nazvať „kto je v čom veľa“– zamestnanci nienedodržiavať žiadne protokoly, robiť len to, čo uznajú za vhodné, bez strachu z trestu. Zároveň tím neustále cíti menejcennosť manažmentu a úpadok ducha.
Z uvedených typov riadenia sa preferuje kolektívny typ vnútroskupinových vzťahov, ktorý je stredne demokratický a adekvátny aktuálnej situácii v ekonomike.
Náprava situácie
Na zlepšenie morálnej a psychologickej klímy v tíme musí manažment dodržiavať niekoľko zlatých pravidiel manažmentu:
- vyberať personál z hľadiska psychickej vhodnosti kandidáta na očakávanú pozíciu;
- vykonávať pokročilé školenia všetkých zamestnancov s potrebnou frekvenciou;
- pravidelne organizujte poloformálne podujatia, ktoré pomáhajú zlepšiť vzájomné porozumenie medzi členmi tímu;
- jasne si stanovte ciele a vyhnite sa veľkým odchýlkam od výrobných plánov;
- umožňovať a vítať prejavy kreativity u zamestnancov, všetkými možnými spôsobmi podporovať individualitu a inovatívny prístup k práci.
Vedúci musí pochopiť, že „zlepšovanie“atmosféry v organizácii je zložitá práca krok za krokom, ktorá neprináša okamžité výsledky. Všetci členovia predstavenstva a strední manažéri (majstri, manažéri, správcovia) sa budú musieť snažiť zlepšiť IPC v malých podnikových štruktúrach zavedením priamej komunikácie sľudia na zemi.
Zdravé psychologické prostredie vzniká len v tíme, kde si uvedomujú hodnotu a jedinečnosť každého zamestnanca. Oprava existujúcich nedostatkov v komunikácii medzi členmi manažmentu a nižšími zamestnancami sa vykonáva tak, aby prví svojou autoritou nepotláčali druhých.
