Odolnosť voči zmenám: príčiny, spôsoby prekonávania a vlastnosti

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-07 20:00

Odpor je úplne normálna reakcia na zmenu. Je to preto, že zmena je vždy desivá. Človek nevie, k akým dôsledkom to povedú, a nie je možné dôkladne vypočítať každý krok.

Poďme sa rozprávať o odpore voči zmene. Čo sa skrýva za touto záhadnou frázou?

Detekcia odporu

Čo je toto? Koncept hovorí, že odpor sú akcie zamerané na oddialenie alebo zastavenie akýchkoľvek inovácií. Opakujeme, že odpor je celkom pochopiteľný a logicky opodstatnený. Čo je na jeho základni, si povieme nižšie.

Prečo sa ľudia bránia?

Poďme sa teraz porozprávať o tom, prečo ľudia zvyknú vzdorovať. Aké sú príčiny odporu voči zmenám?

Základom je strach. Ľudia sa boja budúcich zmien, pretože nevedia, čo od nich očakávať. Keď sa niečo známe zrúti, je to vždy desivé. A to je adekvátna reakcia psychikyk tomu, čo sa deje.

Druhým bodom je infantilizmus. Spoločnosti môžete dokazovať koľko len chcete, že také a onaké zmeny povedú k lepšiemu životu. Ale ak samotní ľudia nechcú prijať nové a radšej idú s prúdom, potom je zaručený odpor voči zmene.

Existujú tri veľké skupiny dôvodov, prečo ľudia aktívne odolávajú niečomu novému. Pozrime sa na každý z nich.

Politické dôvody

Pokiaľ ide o odpor voči zmenám v organizáciách, politické dôvody sem sotva zapadajú. Napriek tomu sa táto skupina volá presne takto:

1. Rastúci konflikt medzi prívržencami starého a nového poriadku. To znamená, že vplyvné koalície strácajú svoju bývalú moc. A vznáša sa nad nimi hrozba. A kto chce stratiť vplyv? Preto aktívny odpor väčšiny.
2. Rozhodovanie sa robí na princípe „nulového súčtu“. Zdroje sú veľmi obmedzené a vedenie je nútené rozhodovať o tom, kto dostane veľkú materiálnu „základňu“a kto minimálnu. Začínajú výzvy na zvýšenie produktivity a zníženie nákladov a výdavkov. To všetko vedie k odporu voči zmenám zo strany kolektívu.

3. Obvinenie vodcov. Je jasné, že tím sa musí adaptovať na niečo nové. A to je morálne veľmi ťažké. A potom ľudia začnú obviňovať vodcov zo všetkých smrteľných hriechov. Ako keby ten druhý začal s rekonštrukciou, aby skryl prípadné nedostatky alebo zaplátal diery v „vyrabovanom“rozpočte. Keď človekje samostatne zodpovedný za vzniknuté problémy, je preňho veľmi ťažké psychicky prebudovať.

Technické dôvody

A čo dôvody odporu voči zmenám napríklad v priemyselnej firme? Ako v každej inej organizácii sú spôsobené tromi faktormi. Jeden z nich sme preskúmali. Teraz si povedzme o druhej, ktorá sa nazýva „technická“.

Sem patria:

1. Návyky tímu. Predstavte si, že ľudia už dosť dlho riešia ten či onen problém, ktorý im stojí pred sebou. A teraz sú nútení rýchlo zmeniť tento spôsob, pozrieť sa na stanovené úlohy z iného uhla. To samozrejme spôsobí odpor voči zmene.
2. Strach z budúcnosti. Už sme to spomínali. Napríklad, keď sa podnik automatizuje a starší zamestnanci tieto stroje nevideli, začnú sa hnevať a zo všetkých síl odolávajú prichádzajúcim zmenám.

Kultúrne dôvody

Poďme sa rozprávať o príčinách odporu voči zmenám, nazývaných „kultúrne“.

Faktom je, že tímy majú svoje vlastné hodnoty. Sú už zavedené a ťažko prelomiteľné. Druhým bodom je pohľad do minulosti. A po tretie - príliš suché podnebie (v prenesenom zmysle slova). Povedzme si však o všetkom po poriadku:

1. Kultúrne filtre. Znie to celkom pekne, no je tu veľa „úskalí“. Ako už bolo spomenuté vyššie, každá organizácia má svoju vlastnú kultúruhodnoty. Ako v individuálnom tíme, tak aj v organizácii ako celku. Sú definíciou toho, ako ľudia vnímajú inovácie. Zhruba povedané, všetci členovia organizácie sú rozdelení na úplne „tvrdohlavých“, teda neschopných prijímať inovácie, ba čo viac, pracujúcich v inom prostredí. A teda pre tých, ktorí sú otvorení všetkému novému, radi sa učia a pracujú v zmenenom prostredí.
2. Pohľad späť. "A predtým to bolo lepšie …" - obľúbené príslovie staršej generácie. Lepšie alebo nie lepšie - ešte nie je úplne známe. Ide len o to, že metódy používané v minulosti sú známe. Preto sa zdá, že boli lepší.

3. Klíma v organizácii vôbec neprispieva k zmenám. Tu začína aktívny odpor voči zmenám – individuálny aj organizačný. To znamená, že sú proti sebe jednotlivci aj kolektív ako celok. To prvé je ešte možné prekonať. Keď existuje jednotný odpor, je lepšie odložiť zmeny a zamerať sa na vytvorenie lepšej klímy.

Čo robiť?

Prišli sme na to, čo je odpor voči zmene. Teraz si povedzme, čo by mali lídri robiť, ak sa takýto jav v tíme vyskytne.

Je potrebné jasne identifikovať tím, ktorý je schopný prijať zmeny. Je to kruté, ale nemožné. Zvyšok sa bude musieť rozlúčiť. Faktom je, že „tvrdí“inovácie vždy odkladajú. Niečo sa im nepáči, niečo ich desí. Akékoľvek zmeny budú navrhnuté, tí, ktorí nie sú schopní ich prijať, nikdy nebudúspokojný.

Druhou fázou je diskusia s tímom o problémoch, ktorých sa zmeny týkajú. Predtým lídri študujú kultúrne hodnoty tímu. A až potom môžu pochopiť, čoho sa možno dotknúť a čo je žiaduce nechať vo forme, na ktorú sú ľudia zvyknutí.

Pod zbraňami psychológie

A teraz si povedzme o psychologických aspektoch ovplyvňujúcich organizačnú a ekonomickú sféru. Koniec koncov, sú prví, ktorých sa zmeny dotknú.

Ako prekonať odpor voči zmenám v organizácii? Pozrite sa na ne cez prizmu psychológie.

Sú tri psychologické zložky:

• Pripravené na inovácie.
• Prispôsobenie sa novým podmienkam.
• Aktivita.

Sotva je jasné, čo sa skrýva za týmito slovami. Teraz podrobne analyzujeme každý riadok.

Pripravené na inováciu

Odpor voči zmene – ako ju prekonať? Predtým, ako o tom budete hovoriť, mali by ste pochopiť komponenty, ktoré vám pomôžu prekonať. Hovoríme teda o pripravenosti na inovácie. Majú na mysli predovšetkým motivačné systémy.

Povedzme, že zmeny čoskoro nadobudnú účinnosť. Majú zamestnanci organizácie motiváciu ich prijať? Aký je pre nich prínos z „prestrelov“lídra? Napríklad starším zamestnancom sa ponúka ovládanie počítača. A musíte to urobiť počas pracovnej doby alebo sa zdržiavať potom. Žiadne doplatky.

Chcú márniť voľný čas alebo sa zmietať medzi pracovnými povinnosťami a štúdiom „plechovky“? Aj bez povzbudzovania? Sotva. Preto je potrebné starostlivo zvážiť motivačný systém, ktorý podporuje prijatie inovácií.

Fitness

A čo odpor voči zmene a ako ho prekonať? Všetko je celkom jednoduché, ak vypočítate možné následky a zabránite im. Je napríklad veľmi jednoduché predpovedať adaptabilitu zamestnancov organizácie na nové podmienky. Stačí odpovedať na otázky:

1. Majú ľudia dostatok vedomostí na to, aby sa prispôsobili novému prostrediu? Alebo budete musieť minúť čas a určité materiálne zdroje na školenie?
2. Sú zručnosti tímu v súlade so schémou, ktorú chce vedenie organizácie zaviesť?
3. Majú ľudia dostatok skúseností na to, aby mohli začať pracovať s inováciami?

Ak budú tieto otázky zodpovedané kladne, potom nebude ťažké prekonať odpor kompetentnou prezentáciou argumentov a podporou tímu.

Aktivita

Hovorili sme o odpore voči zmene. A jeho typy môžu byť rôzne. A teraz bude rozhovor o prekonaní tohto odporu. Prvé dve veľké skupiny psychologických komponentov boli zvážené, posledná zostáva.

Čo je teda aktivita? Vzťahuje sa na činy, skutky a činnosti zamerané navytváranie pohodlných podmienok pre seba a svojich kolegov. Samozrejme, individuálny pracovník myslí viac na seba. Ako veľmi sa mu páči nové, je pripravený konať, aby sa čo najskôr dostal do pohody.

Vedomosti, schopnosť konať a túžby sú pre každého iné. A na základe toho sa rozlišujú psychologické typy ľudí, s ktorými môžete pracovať v podmienkach inovácií. Existuje však aj kategória ľudí, ktorí sa nedokážu prispôsobiť zmenám.

Psychologické typy

Hovorili sme o fenoméne odporu voči zmene, podstate, typom a formám. Ak existuje odpor, musí sa s ním bojovať. Ale s kým, ako a stojí to za to?

Prečo sme sa dotkli témy psychologických typov zamestnancov? Pretože s jedným z nich môžete "variť kašu." A budete sa musieť rozlúčiť s ostatnými, ak vedenie organizácie nebude chcieť pravidelne dostávať „lúče v kolese“. Navyše ako v otvorenej podobe, tak aj pomocou metódy „nôž v chrbte“. Ľudia, ktorí sa nevedia naučiť niečo nové, nechcú prijímať inovácie, sú schopní takej podlosti, o akej sa lídrom ani nesnívalo.

Bola to „lyrická odbočka“. Späť k našim typom osobnosti:

1. „Za reformy“. Títo ľudia sú za každú inováciu. Aktívne prispievajú k implementácii nových reforiem a sú pripravení na ich hĺbkové štúdium. Takíto zamestnanci sa aktívne ponárajú do inovácií, túžia po zmene. A čo je najdôležitejšie, dokážu rýchlo a efektívne pracovať v novom prostredí. Tento typ je lídrom v tíme.
2. "Vyzerá to tak." Títo súdruhovia nebudú organizovať reformy. Ľahko sa prispôsobujú novému a ponoria sa do zmien. Ale nechcú konať sami.
3. "Chcem, ale neviem." Takíto zamestnanci sa môžu naučiť niečo nové. Navyše z celého srdca túžia po reformách. Ale prijať reorganizáciu neprichádza do úvahy. A nie je to lenivosť, takíto ľudia vedia konať. Faktom je, že na tieto akcie nemajú dostatočné zručnosti a znalosti.
4. "Cez zuby". ťažké zdvíhanie ľudí. Sú proti niečomu novému. Aj keď sa ľahko ponoria do inovácií, pokojne fungujú v zmenenom prostredí. Ale budú bľabotať, reptať, popierať zmenu celou svojou podstatou.
5. "Nemá zmysel." Od týchto súdruhov by sme nemali očakávať veľkú návratnosť. Chcú zmenu a dokonca sa ju snažia presadzovať. Ale skôr pomaly, a preto je mimoriadne ťažké prispôsobiť sa inováciám. Ponoriť sa do inovácií pre takýchto zamestnancov je celý problém. Chýbajú im schopnosti a inteligencia.
6. "Moja chata je na okraji." Veľmi šikovní ľudia, rýchlo a jednoducho sa prispôsobujú inováciám. Majte zručnosti a znalosti potrebné na reformy. Ale nikdy nebudú konať, zaujmú vyčkávavý postoj.
7. „Slepí“. Nič nevedia, nemajú mozgy, aby pomohli s reorganizáciou. Ale nebudú sa hádať, idú tam, kam majú nasmerované. A ak takýmto zamestnancom pomáhate, tak to pre nich nemá cenu. Vždy a vo všetkom podporujú lídrov, sú oddaní spoločnosti anemôžete od nich čakať trik.
8. "Zlý, ale tichý." Pripomína mi domáceho psa. Vybehla von, zaštekala a s chvostom medzi nohami sa nerozvážne vyrútila za spásonosný roh. Rovnako aj títo zamestnanci. Sú to vysoko kompetentní, ale skôr zlomyseľní jedinci. Nechcú konať z princípu, ale snažia sa dať do kolies špice. Otravujú vás kňučaním a sťažovaním sa, aké zlé veci budú.
9. "Pasívni oponenti". Títo nefňučia, potichu protestujú bez toho, aby spôsobili škodu. Takéto osobnosti tiež neprinášajú veľa výhod. Nič nevedia, nechcú sa učiť nové veci. So zručnosťou a skúsenosťami sú tiež utiahnuté. Ale aspoň si nedovolia hádať sa alebo fňukať.
10. "Aktívni súperi". Najhorší zamestnanci vôbec. Nič nevedia, nemajú absolútne žiadne schopnosti. Učenie neprichádza do úvahy. Ľudia sa vôbec nesnažia o rozvoj, všetko im vyhovuje. Okrem zmien, ktoré sa v podniku rozbiehajú, samozrejme. Tu začína rebélia. Títo zamestnanci odolávajú inováciám zo všetkých síl.

Akcie lídra

Čo by mal manažment robiť, keď čelí odporu voči zmenám? V prvom rade sa treba na mužstvo pozrieť triezvo. A ak existujú jednotlivci, ktorí vytvárajú prekážky inováciám, no zároveň nepredstavujú hodnotu, tak sa ich zbavte. Je jednoduchšie naverbovať nových ľudí a vyškoliť ich „pre seba“, ako sa zaoberať tými, ktorí o práci ničomu nerozumejú,ale je proti inováciám.

Druhým bodom je analýza situácie. Ide o „plánovacie stretnutie“, na ktorom musia byť prítomní zvyšní členovia tímu. Diskutuje sa tu o ostrých rohoch, lídri sprostredkúvajú svojim podriadeným potrebu určitých reforiem. Nezabudnite vysvetliť, prečo sú potrebné. Lídri by mali byť pripravení na najneočakávanejšie otázky. Hlavná vec je vedieť na ne správne odpovedať. Je jasné, že povrchné znalosti a neschopnosť vysvetliť tu nebudú fungovať.

A tretím bodom je vývoj motivačného systému. A najlepšie v peňažnom vyjadrení. Môžu to byť prémie, zvýšenie miezd pre zvlášť aktívnych zamestnancov, peňažné dotácie v čase školenia. Je dôležité, aby bol tím motivovaný a ochotný učiť sa nové veci.

Záver

Popísané v článku sa v praxi používa viac ako jeden rok. Na mnohých podnikateľských školeniach pre manažérov sú tieto schémy prezentované a hovorí sa, že existuje odpor k zmenám, ako by s ním mal manažér pracovať, ak sa ocitne v takejto situácii. Schémy ponúkané na školeniach sa osvedčili, sú veľmi efektívne.

Pri plánovaní reforiem v organizácii zvážte klímu v tíme. Hovorili sme o tom v článku, ale rád by som sa zameral na tento detail. Ak klíma nie je vhodná pre inovácie, nepomôže žiadna motivácia a systémy odmeňovania.