Motivácia je proces, ktorý núti človeka konať. Od staroveku sa ľudia snažili pochopiť, čo presne vedie jednotlivca k nejakému druhu práce. Prečo sa niektorí ľudia s nadšením pustia do práce, zatiaľ čo iní sa nedajú vylákať z gauča medovou roládou a prinútiť ich vynaložiť minimálne úsilie. Výsledkom týchto štúdií boli takzvané teórie motivácie.
Stručne o hlavnej veci
Teórie motivácie ako vedeckého smeru boli prvýkrát prediskutované v minulom storočí. Arthur Schopenhauer bol prvý, kto použil tento termín. Vo svojich Štyroch princípoch dostatočnej príčiny sa pokúsil vysvetliť zámienky, ktoré motivujú človeka konať. Za ním sa do procesu vývoja novej myšlienky zapojili ďalší myslitelia. Vo všeobecnosti je predmetom skúmania v teórii motivácie analýza potrieb a ich vplyvu na ľudskú činnosť. Jednoducho povedané, takéto štúdie popisujú štruktúru potrieb, ich obsah a vplyv namotivácia. Všetky tieto teórie sa snažia odpovedať na otázku: „Čo motivuje človeka konať?“
Hlavné teórie motivácie zahŕňajú:
- Teória hierarchie potrieb - A. Maslow.
- Rast a prepojenie existenčných potrieb – K. Alderfer.
- Získané potreby - D. McClelland.
- Teória dvoch faktorov - F. Herzberg
- model Porter-Lauler.
- Teória očakávaní – V. Vroom.
Funkcie teórií obsahu
Hlavnú časť motivačných teórií možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín: obsah a proces. Prvý považuje ľudské potreby za základný faktor, ktorý podnecuje konať. Druhá zvažuje, ako človek rozdeľuje svoje úsilie na dosiahnutie cieľa.
Obsahové teórie motivácie sa zameriavajú na potreby, ktoré sú základom výkonu. To znamená, že skúmajú, aká nevyhnutnosť podnietila človeka k aktivite. Zohľadňujú sa primárne a sekundárne potreby a v akom poradí sa uspokojujú. To vám umožní určiť vrchol ľudskej činnosti.
Obsahové teórie motivácie zdôrazňujú dôležitú úlohu ľudských potrieb v procese formovania ich práce.
Maslowova hierarchia potrieb
Teória hierarchie potrieb sa považuje za najznámejšiu v tejto oblasti poznania. Vyvinul ho americký psychológ Abraham Maslow. V roku 1954 základy teórieMaslowove motivácie boli načrtnuté v knihe Motivation and Personality.
Jasným modelom tohto konceptu je známa pyramída hodnôt (potrieb). Psychologička dlho študovala spoločnosť a podarilo sa jej zistiť, že všetci ľudia potrebujú určité veci, ktoré možno rozdeliť do šiestich úrovní potrieb. Každá z týchto pozícií vytvára motiváciu na vyššej úrovni:
- Na prvej úrovni pyramídy sú fyziologické potreby. To znamená, že primárne potreby jedla, pohodlia, spánku atď.
- Druhá úroveň predstavuje pocit bezpečia.
- Na tretej úrovni sa začína objavovať potreba lásky. To znamená, že človek túži byť niekým potrebný, vytvoriť si rodinu, chatovať s priateľmi atď.
- Štvrtá úroveň je túžba po spoločenskom uznaní, pochvale, cti, získaní spoločenského postavenia.
- Na piatej úrovni človek pociťuje záujem o niečo nové, začína prejavovať zvedavosť a hľadať vedomosti.
- Šiesta úroveň pozostáva z túžby po sebarealizácii. Človek sa snaží uvoľniť svoj tvorivý potenciál.
Maslowova teória motivácie ukazuje, že kým človek plne neuspokojí predchádzajúcu úroveň potrieb, nedokáže sa pohnúť ďalej. Človek potrebuje predovšetkým uspokojiť fyziologické potreby a dosiahnuť pocit bezpečia, pretože od nich závisí celý proces ľudského života. Až po ich uspokojení môže človek premýšľať o sociálnom postavení, komunikácii a sebarealizácii.
Čo povedal Alderfer?
Alderferova teória pracovnej motivácie je trochu podobná Maslowovmu výskumu. Taktiež rozdelil ľudské potreby do skupín a rozdelil ich v hierarchickom poradí. Len on dostal iba tri úrovne: existenciu, spojenie a rast.
Úroveň existencie zdôrazňuje potrebu prežitia. Tu vystupujú dve skupiny oddelene – potreba bezpečia a uspokojenie fyziologických potrieb.
Čo sa týka komunikácie, hovorí o túžbe človeka zapojiť sa do niečoho, nejakej sociálnej skupiny, spoločnej aktivity atď. Clayton Alderfer tu odráža sociálnu povahu človeka, potrebu byť členom rodiny, mať priateľov, kolegov v práci, šéfov a nepriateľov. Potreby rastu sú rovnaké ako Maslowove potreby sebavyjadrenia.
Na rozdiel od Maslowa, ktorý veril, že človek sa pohybuje od potreby k potrebe (zdola nahor), Alderfer si je istý, že dynamika ide oboma smermi. Človek sa posúva nahor, ak úplne zvládol predchádzajúcu úroveň, a nadol, ak sa tak nestalo. Psychológ tiež poznamenal, že neuspokojená potreba na jednej z úrovní znamená zvýšený stupeň pôsobenia potreby na nižšej úrovni. Napríklad, ak má človek problémy so sebarealizáciou, potom sa bude akýmkoľvek spôsobom snažiť zväčšiť svoj okruh sociálnej príslušnosti, akoby povedal: „Pozri, aj ja za niečo stojím.“
Vždy, keď nemožno uspokojiť komplexnú potrebu, osoba prejde na jednoduchšiu verziu. Posun dole po Alderferovej stupnici sa nazýva frustrácia, aleso schopnosťou pohybovať sa dvoma smermi sa otvárajú ďalšie príležitosti na motiváciu človeka. Hoci táto štúdia zatiaľ nemá dostatočnú empirickú podporu, takáto teória motivácie v manažmente je užitočná pre prax personálneho manažmentu.
McClellandova teória
Ďalšou teóriou ľudskej motivácie je McClellandova teória získaných potrieb. Vedec tvrdí, že motivácia je spojená s potrebou vládnuť a spoluvinou.
Verí sa, že životne dôležité potreby nižších úrovní v modernom svete sú uspokojované „štandardne“, takže by sa im nemala venovať taká publicita a mali by sme sa zamerať na vyššie ciele. Ak sa u človeka jasne prejavia potreby vyšších úrovní, potom majú obrovský vplyv na jeho aktivitu.
Ale McClelland zároveň uisťuje, že tieto potreby sa formujú pod vplyvom skúseností, životných situácií a v dôsledku tréningu.
- Ak sa človek snaží dosiahnuť svoje ciele efektívnejšie ako predtým, toto je potreba dosiahnuť. Ak má jednotlivec túto úroveň dostatočne vysokú, umožňuje mu to samostatne si stanoviť ciele na základe toho, čo dokáže vlastným úsilím. Takíto ľudia sa neboja rozhodovať a sú pripravení prevziať plnú zodpovednosť za svoje činy. McClelland skúmajúc túto črtu ľudského charakteru dospel k záveru, že takáto potreba charakterizuje nielen jednotlivcov, ale dokonca aj celé spoločnosti. Krajiny, kde sa to aktívne prejavujepotrebu dosiahnuť úspech, zvyčajne majú rozvinutú ekonomiku.
- Vedec uvažuje aj o potrebe spoluúčasti, ktorá sa prejavuje v túžbe nadviazať a udržiavať priateľské vzťahy s ostatnými.
- Ďalšou získanou potrebou je túžba dominovať. Pre človeka je mimoriadne dôležité ovládať procesy a zdroje, ktoré sú v jeho okolí. Tu sa hlavný dôraz prejavuje v túžbe ovládať iných ľudí. Potreba vládnutia má ale zároveň dva protipóly: na jednej strane chce človek ovládať všetko a všetko, na druhej strane sa úplne zrieka akýchkoľvek nárokov na moc.
V McClellandovej teórii tieto potreby nie sú ani hierarchické, ani sa navzájom nevylučujú. Ich prejav priamo závisí od vzájomného ovplyvňovania. Ak napríklad človek zastáva popredné miesto v spoločnosti, uvedomuje si potrebu vládnuť, ale aby bola plne uspokojená, potreba konexií musí mať slabý prejav.
Herzbergove odmietnutia
V roku 1959 Frederick Herzberg vyvrátil skutočnosť, že uspokojenie potrieb zvyšuje motiváciu. Tvrdil, že emocionálny stav človeka, jeho nálada a motivácia ukazujú, ako je jednotlivec spokojný alebo nespokojný so svojimi činmi.
Herzbergova teória motivácie spočíva v rozdelení potrieb do dvoch veľkých skupín: hygienické faktory a motivácia. Hygienické faktory sa nazývajú aj zdravotné faktory. To zahŕňa ukazovatele ako stav, bezpečnosť, tímové postoje, pracovný čas aZjednodušene povedané, všetky podmienky, ktoré neumožňujú, aby sa človek cítil nespokojný so svojou prácou a sociálnym postavením, sú hygienické faktory. Paradoxne sa však výška miezd nepovažuje za dôležitý faktor.
Motivačné faktory zahŕňajú pozície, ako je uznanie, úspech, kariérny rast a ďalšie dôvody, ktoré povzbudzujú človeka, aby v práci vydal zo seba to najlepšie.
Pravdaže, mnohí vedci nepodporili vedecké úspechy Herzberga, pretože ich považovali za nedostatočne podložené. Na tom však nie je nič zvláštne, pretože nevzal do úvahy, že niektoré body sa môžu meniť v závislosti od situácie.
Procedurálne koncepty
Vzhľadom na rozdielnosť názorov vedcov na to, čo presne ovplyvňuje efektívnu prácu, vznikli procesné teórie motivácie, ktoré zohľadňovali nielen potreby, ale aj vynaložené úsilie a vnímanie situácie. Najpopulárnejšie sú:
- Teórie očakávania - človeka motivuje očakávanie dokončenia práce a následnej odmeny.
- Koncept rovnosti a spravodlivosti – motivácia priamo súvisí s tým, do akej miery bola odhadnutá práca jednotlivca a jeho kolegov. Ak ste zaplatili menej, ako ste očakávali, pracovná motivácia klesá, ak ste zaplatili očakávanú sumu (a prípadne zaplatili ďalšie bonusy), potom sa človek bude podieľať na pracovnom procese s väčším nasadením.
Aj do tejto kategórie výskumu niektorí vedci zaraďujú teóriu stanovovania cieľov a konceptstimuly.
model Porter-Lauler
Ďalšia teória motivácie v manažmente patrí dvom výskumníkom - Leimanovi Porterovi a Edwardovi Laulerovi. Ich komplexná procesná teória zahŕňa prvky očakávaní a teórií spravodlivosti. V tomto motivačnom modeli je 5 premenných:
- Vynaložené úsilie.
- Úroveň vnímania.
- Dosiahnuté výsledky.
- Odmena.
- Úroveň spokojnosti.
Verili, že vysoká miera výkonu závisí od toho, či bola osoba spokojná s vykonanou prácou alebo nie. Ak je spokojný, je prijatý do nového podniku s väčšími výnosmi. Akýkoľvek výsledok závisí od úsilia a schopností jednotlivca, ktorý naň vynaložil. Úsilie je určené hodnotou odmeny a istotou, že práca bude ocenená. Človek uspokojuje svoje potreby tým, že dostáva odmeny za vynaložené úsilie, to znamená, že dostáva uspokojenie z produktívnej práce. Nie spokojnosť je teda príčinou výkonu, ale práve naopak – výkon prináša spokojnosť.
Teória V. Vrooma
Vroomov koncept očakávania patrí tiež k teóriám motivácie. Vedec veril, že jednotlivca nemotivuje len nejaká špecifická potreba, ale zameranie sa na konkrétny výsledok. Človek vždy dúfa, že model správania, ktorý si zvolil, povedie k dosiahnutiu želaného. V. Vroom poznamenal, že zamestnanci budú schopní dosiahnuť výkon potrebný na odmeňovanie, ak budú ich schopnosti dostatočnévykonať konkrétnu úlohu.
Toto je veľmi cenná teória motivácie zamestnancov. V malých firmách (najmä keď je veľa práce a málo ľudí) sú zamestnanci často poverení tými úlohami, na ktoré nemajú potrebné zručnosti. V dôsledku toho nemôžu očakávať sľúbenú odmenu, pretože chápu, že zadaná úloha nebude vykonaná správne. V dôsledku toho je motivácia úplne znížená.
Mrkva a tyčinka
No, čo dokážu teórie motivácie robiť bez klasického prístupu – metódy mrkvy a tyčinky. Taylor bol prvý, kto rozpoznal problém s motiváciou pracovníkov. Ostro kritizoval ich pracovné podmienky, keďže ľudia pracovali prakticky za jedlo. Pri pohľade na to, čo sa deje v továrňach, definoval niečo ako „denný výkon“a navrhol platiť ľuďom podľa ich prínosu k rozvoju firmy. Robotníci, ktorí vyrobili viac produktov, dostali ďalšie mzdy a prémie. Výsledkom bolo, že po niekoľkých mesiacoch sa výkon výrazne zlepšil.
Taylor povedal, že musíte dať človeka na správne miesto, kde môže naplno využiť svoje schopnosti. Celú podstatu jeho konceptu popisuje niekoľko ustanovení:
- Muž sa vždy zaujíma o zvýšenie svojho príjmu.
- Každý jednotlivec reaguje na ekonomickú situáciu inak.
- Ľudia môžu byť štandardizovaní.
- Ľudia chcú len veľa peňazí.
Všeobecné závery
Napriek takej rôznorodosti názorov aprístupy, možno celú motiváciu rozdeliť do šiestich typov:
- Externé. Je to dané vonkajšími faktormi, napríklad známi odišli k moru a človek si na to začne šetriť peniaze.
- Interné. Nezáleží na vonkajších faktoroch, to znamená, že človek ide k moru na základe osobných úvah.
- Pozitívne. Na základe pozitívnych podnetov. Napríklad dočítam knihu a idem sa prejsť.
- Negatívne. Ak knihu nedočítam, nikam nepôjdem.
- Udržateľný. Závisí od potrieb človeka, teda od uspokojenia fyziologických potrieb, ako je hlad a smäd.
- Nestály. Musí byť neustále kŕmené vonkajšími faktormi.
Tiež teórie motivácie potrieb môžu byť morálne a materiálne. Napríklad, ak je práca človeka uznaná spoločnosťou (dostal diplom atď.), Potom sa ujme novej práce s pomstou, aby nestratil status najlepšieho pracovníka alebo aby si ho nezvýšil. A samozrejme finančná motivácia. V modernej spoločnosti sa považuje za výnimočný faktor pri stimulácii pracovného toku.
Nie je ťažké prinútiť človeka pracovať, len musíte pochopiť, aké páky stlačiť, aby jeho práca prinášala spoločnosti zisk a zamestnancovi absolútnu spokojnosť.
